Management des saisonniers dans le tourisme : 7 clés pour une saison réussie
Dans les campings, hôtels, restaurants, sites de loisirs ou offices de tourisme, la réussite d’une saison dépend en grande partie de la qualité du management des saisonniers.
Dans un secteur où les équipes changent chaque année, où les volumes de travail varient fortement et où la relation client est essentielle, bien encadrer les saisonniers devient un véritable levier de performance.
Pourtant, les dirigeants se heurtent souvent aux mêmes difficultés :
recrutement tardif ou insuffisant,
saisonniers jeunes et peu expérimentés,
rythmes de travail intenses,
gestion du logement,
turnover élevé,
manque de managers formés à l’encadrement saisonnier.
1. Anticiper la saison : recruter tôt et structurer les équipes
Dans le tourisme, les besoins sont connus à l’avance. Pourtant, beaucoup de structures commencent à recruter trop tard.
👉 Recruter tôt permet :
d’attirer les meilleurs profils,
d’anticiper les manques,
de préparer l’intégration,
de former les encadrants.
Pour une saison réussie, il est recommandé de :
définir les postes dès l’automne,
lancer les recrutements entre décembre et février,
utiliser les réseaux locaux, les écoles, les plateformes saisonnières,
offrir des avantages adaptés (logement, repas, flexibilité…).
2. Formaliser des fiches de poste claires
Les saisonniers ont souvent des contrats courts et variés. Sans cadre, la confusion s’installe rapidement.
Une fiche de poste efficace doit préciser :
les missions prioritaires,
les tâches quotidiennes,
le rythme et les horaires,
les responsabilités,
les compétences attendues,
les règles clés (sécurité, hygiène, accueil client).
3. Construire un parcours d’intégration rapide et efficace
Les saisonniers doivent être opérationnels très vite, parfois en 24 à 48 h.
Un bon parcours d’intégration inclut :
une présentation de l’établissement, de ses valeurs et de son fonctionnement,
un tour du site,
la prise en main des outils (logiciel de caisse, PMS, radio, protocole…),
la présentation de l’équipe,
un point sécurité / risques métiers.
Astuce: préparer des supports simples (livret d’accueil, vidéos, checklists).
4. Former les managers au management saisonnier
Le manager saisonnier doit gérer :
des équipes jeunes, parfois mineures,
des contrats courts,
une saison intense,
des attentes variées (logement, ambiance, flexibilité…),
des clients exigeants..
L’entreprise gagne à leur fournir :
les bases du management opérationnel,
les règles RH spécifiques (repos, pauses, heures sup…),
des outils de communication,
une méthodologie simple pour animer et motiver.
5. Créer des rituels de communication
Les saisonniers ont besoin d’encadrement et de points réguliers pour éviter les malentendus.
Les rituels doivent être : courts, concrets, quotidiens ou hebdomadaires.
Exemples :
- brief d’ouverture (5 minutes)
- débrief de fin de service
- checklists d’équipe
- tableau d’information interne
- point individuel à J+3 et J+10
L’objectif : garder le lien, prévenir les tensions, rappeler les priorités.
6. Prendre soin de la motivation et du bien-être
Le rythme saisonnier est exigeant. Pour fidéliser et maintenir un bon niveau de service, quelques actions simples :
aménager un espace de pause propre et agréable,
organiser un repas d’équipe ou un moment convivial,
reconnaître les réussites,
gérer équitablement les horaires,
prévenir la fatigue (canicule, tourisme de masse).
7. Fidéliser les saisonniers pour les années suivantes
L’un des plus grands défis : éviter de recommencer de zéro tous les ans.
Pour fidéliser, vous pouvez :
proposer un débriefing de fin de saison,
garder le contact (newsletter, message de pré-saison…),
reconnaître les compétences acquises,
proposer des évolutions (chef d’équipe, polyvalence…).
En résumé : un management saisonnier structuré fait toute la différence
C’est un véritable levier de performance, d’image et de fidélisation, essentiel pour les structures touristiques.
En structurant vos pratiques – fiches de poste, intégration, formation des managers, rituels, suivi RH – vous transformez la saison :
- plus fluide
- plus sereine
- plus qualitative
- plus rentable
👉 O’Sens RH accompagne les campings, hôtels et acteurs du tourisme dans le recrutement, la structuration et la formation des équipes saisonnières.
Quelles obligations RH pour les entreprises de – de 50 salariés ?
Gérer les ressources humaines dans une TPE ou une PME de moins de 50 salariés peut vite devenir complexe. Les obligations RH évoluent régulièrement, et les dirigeants comme les managers n’ont pas toujours le temps de suivre l’ensemble des règles en vigueur.
Dans cet article, vous trouverez une synthèse claire, opérationnelle et adaptée aux TPE-PME, pour comprendre toutes les obligations RH pour les entreprises de moins de 50 salariés
1. Les obligations RH dès le premier salarié
Même avec un seul salarié, plusieurs obligations légales s’imposent déjà à l’employeur.
Le registre unique du personnel (RUP)
Indispensable dès l’embauche du premier salarié, ce registre doit mentionner :
l’identité du salarié,
le type de contrat,
les dates d’entrée et de sortie,
les mentions spécifiques (apprentis, alternants, stagiaires…).
Le registre unique du personnel doit être tenu à jour et conservé sur toute la durée d’emploi. Vous pouvez vous renseigner auprès de votre cabinet comptable… si votre comptable élabore vos contrats de travail, il le tient à jour le registre pour vous.
Les affichages obligatoires
Même en TPE, certaines informations doivent être accessibles à tous :
coordonnées de l’Inspection du travail,
consignes de sécurité,
horaires de travail,
règles de repos,
égalité professionnelle,
modalités d’accès au Document Unique (DUERP).
Une mise à disposition numérique est acceptée, facilitant le respect des obligations.
Le Document Unique d’Évaluation des Risques (DUERP)
Document incontournable qui recense les risques professionnels. Il doit être :
mis à jour au moins une fois par an,
partagé avec les salariés,
conservé 40 ans.
Les TPE bénéficient d’une version simplifiée, mais le DUERP reste obligatoire dès le 1er salarié.
Le site de l’INRS est un site référence de prévention en France.
L’outil OIRA, un outil pour aider les TPE à évaluer leurs risques
Autres obligations immédiates
DPAE auprès de l’URSSAF avant l’arrivée du salarié,
contrat de travail écrit (obligatoire pour CDD, apprentis, temps partiel),
adhésion à un service de prévention et de santé au travail,
visite d’information et de prévention dans les 3 mois.
2. Les obligations liées au suivi des salariés
Le suivi médical
Obligatoire pour tous :
visite d’information et de prévention,
visites périodiques,
suivi renforcé pour les postes à risque.
Les entretiens professionnels
À organiser pour chaque salarié :
tous les 2 ans jusqu’en octobre 2026,
tous les 4 ans à partir d’octobre 2026 (entretien de parcours),
bilan complet tous les 6 ans (puis 8 ans).
Le registre du temps de travail
Doit permettre de suivre :
les horaires effectués,
les heures supplémentaires,
les absences et congés.
Une bonne tenue évite litiges et risques de redressement.
3. Les obligations selon la taille de l’entreprise
1 à 10 salariés
Obligations principales :
- DUERP
- suivi médical
- entretiens professionnels
- affichages obligatoires
- registre du personnel
- DPAE / contrat / paie conforme
À partir de 11 salariés : mise en place du CSE
Le Comité Social et Économique devient obligatoire si l’effectif atteint 11 ETP pendant 12 mois consécutifs.
Ses missions :
expression collective des salariés,
présentation des réclamations,
santé, sécurité, conditions de travail.
A noter que depuis le 25/10/2025 : fin de la limitation à 3 mandats maximum.
Entre 20 et 49 salariés : les obligations supplémentaires et spécifiques
Règlement intérieur – obligatoire à partir de 50 salariés
Les TPE/PME de moins de 50 salariés ne sont pas concernées, même si c’était le cas auparavant pour les entreprises de 20 salariés. Il devient obligatoire uniquement à partir du seuil de 50 salariés.
OETH : Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
Deux obligations distinctes :
Déclaration annuelle obligatoire dès le 1er salarié (via la DSN).
Contribution financière si l’entreprise n’atteint pas 6 %… à partir de 20 salariés.
Contribution à la formation professionnelle (OPCO)
Obligation pour toutes les entreprises, même les TPE.
Cela implique :
le paiement de la CUFPA,
la déclaration via la DSN,
la mobilisation de l’OPCO pour financer les formations, alternants, montées en compétences.
Égalité professionnelle femmes–hommes
Obligation pour toutes les entreprises :
garantir l’égalité de traitement,
prévenir les discriminations,
assurer l’égalité salariale.
L’Index égalité professionnelle, lui, n’est obligatoire qu’à partir de 50 salariés.
4. La gestion RH quotidienne : ce que la loi impose
Le contrat de travail
Toujours obligatoire par écrit pour :CDD, apprentissage, alternance, temps partiel, clauses spécifiques (mobilité, non-concurrence…).
La paie et les déclarations sociales
bulletin de paie conforme (papier ou digital),
DSN mensuelle,
affichage du taux AT/MP,
conservation 5 ans.
La formation professionnelle
Chaque salarié doit pouvoir développer ses compétences :
formations liées au poste,
montée en compétences,
entretiens professionnels dédiés.
En résumé
La conformité RH n’est pas qu’une contrainte : c’est un véritable levier de performance et de sérénité pour les TPE et PME.
Avec des documents à jour, des process simples et une organisation structurée, vous réduisez les risques tout en améliorant l’expérience salarié.
O’Sens RH accompagne les dirigeants dans la mise en conformité, la structuration RH et le développement des compétences, en particulier pour les TPE-PME vendéennes.
Loi du 25 octobre 2025 : les nouveautés RH
La loi du 25 octobre 2025, issue d’un accord entre partenaires sociaux, apporte plusieurs changements importants pour l’emploi des salariés expérimentés, la formation et le dialogue social.
Ces mesures seront déployées progressivement entre 2025 et 2026.
Parce qu’un changement de loi peut rapidement devenir complexe lorsqu’on dirige une TPE ou une PME, voici une lecture claire, concrète et opérationnelle, adaptée aux petites structures.
Le Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE)
Grande nouveauté de la réforme, le CVE est un nouveau CDI spécialement dédié à l’embauche de seniors.
Il permet de recruter un demandeur d’emploi âgé d’au moins 60 ans (parfois 57 ans selon les branches), dans le cadre d’une expérimentation prévue pour 5 ans.
Conditions :
le candidat ne doit pas percevoir une retraite à taux plein ;
il ne doit pas avoir travaillé dans votre entreprise dans les 6 derniers mois.
Pour une TPE–PME :
Recruter un profil autonome et immédiatement opérationnel.
Favoriser la transmission des savoir-faire.
Renforcer les équipes sur des métiers où l’expérience est clé
Une négociation obligatoire sur l’emploi des salariés expérimentés
Seules les entreprises de 300 salariés et plus sont directement concernées.
Cependant, les TPE–PME seront impactées via les accords de branche, qui devront intégrer :
des dispositifs pour garder les seniors dans l’emploi,
des mesures pour prévenir l’usure professionnelle,
des parcours d’évolution adaptés.
Pour une TPE–PME :
Vous n’avez pas de négociation à mener, mais vous bénéficierez de mesures pratiques et directement applicables (tutorat, aménagements, organisation du travail…).
L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel à partir d’octobre 2026
C’est un changement majeur pour toutes les entreprises, même les petites.
Fonctionnement :
1er entretien dans les 12 mois suivant l’embauche
Puis un entretien tous les 4 ans (au lieu de tous les 2 ans aujourd’hui)
Un bilan récapitulatif tous les 8 ans
Contenu élargi :
compétences actuelles
besoins de formation
envies d’évolution ou de reconversion
utilisation du CPF
projets personnels en lien avec le travail
exposition à la pénibilité / usure professionnelle
Pour une TPE–PME :
Moins de lourdeur administrative.
Un entretien qui devient un vrai outil de fidélisation.
Une démarche centrée sur la motivation, l’évolution et la projection du salarié.
Un entretien de mi-carrière autour de 60 ans
Cet entretien sera lié à la visite médicale et doit permettre d’anticiper la suite du parcours professionnel.
Il permet de faire le point sur :
la santé au travail,
l’adaptation du poste,
la possibilité d’alléger certaines missions,
un projet de transition ou de transmission.
Objectifs :
prévenir l’usure professionnelle,
éviter les arrêts longs,
anticiper des difficultés futures.
Pour une TPE–PME :
Une occasion simple d’aborder la suite du parcours du salarié avant qu’une situation ne devienne problématique.
Fin de carrière : plus de souplesse et de sécurité
Deux évolutions majeures sont à retenir :
✔ Retraite progressive facilitée
Si vous refusez une demande, vous devez désormais motiver votre décision.
✔ Maintien du salaire en cas de temps partiel fin de carrière
L’indemnité de départ à la retraite peut être utilisée pour maintenir partiellement ou totalement la rémunération, selon un accord d’entreprise ou de branche.
Pour une TPE–PME :
Une solution pour conserver un salarié expérimenté qui souhaite réduire son temps de travail, sans perte de compétences pour l’entreprise.
Dialogue social : fin de la limite des 3 mandats CSE
Pour les entreprises ayant un CSE (dès 11 salariés),la loi supprime la limite des 3 mandats successifs maximum.
Pour une TPE–PME :
Cela assure une meilleure stabilité des représentants du personnel et un dialogue social plus fluide..
Un dispositif unique de reconversion professionnelle (janvier 2026)
Les dispositifs Transco et Pro-A disparaissent pour laisser place à une “période de reconversion” unique.
Objectifs :
simplifier les démarches,
accompagner plus efficacement la reconversion,
orienter vers les métiers en tension.
Pour une TPE–PME :
Un dispositif plus clair, plus simple et mieux financé, idéal pour former ou repositionner un salarié en difficulté.
Assurance chômage : seuil d’accès assoupli
Un point à retenir : les droits s’ouvrent dès 5 mois d’activité (au lieu de 6) pour certains profils.
Pour une TPE–PME :
Un salarié engagé dans une transition professionnelle est mieux protégé, ce qui sécurise les parcours.
En résumé
La loi du 25 octobre 2025 constitue une réforme majeure pour l’emploi des salariés expérimentés, la gestion des fins de carrière, les transitions professionnelles et le dialogue social.
Pour les TPE–PME, elle apporte :
des dispositifs plus simples,
des obligations plus lisibles,
des leviers concrets pour fidéliser et accompagner les salariés,
une meilleure prise en compte de l’expérience et des parcours professionnels.
Vous avez une question sur la nouvelle réforme ?
Réforme de l’entretien professionnel 2025 : ce que les entreprises doivent savoir
Un entretien professionnel qui devient un véritable entretien de parcours
La réforme de l’entretien professionnel, publiée au Journal officiel le 24 octobre 2025 (loi n° 2025-989), marque un tournant majeur dans la gestion des compétences et des parcours professionnels.
À compter du 1er octobre 2026, l’entretien professionnel devient officiellement l’entretien de parcours professionnel, avec de nouvelles règles, un contenu élargi et des enjeux renforcés d’accompagnement des carrières.
Fréquence : Ce que la loi impose dès 2026
La réforme redéfinit entièrement le dispositif. Voici les nouvelles obligations légales :
- Entretien obligatoire à l’embauche
- Entretien tous les 4 ans (au lieu de tous les 2 ans)
- Bilan récapitulatif tous les 8 ans (au lieu de 6 ans)
- Synchronisation avec la visite médicale de mi-carrière
- Intégration de thèmes supplémentaires : parcours professionnel, prévention de l’usure, reconversion, transitions…
Cette nouvelle organisation rend le suivi plus cohérent avec les parcours professionnels.
Un entretien recentré sur les parcours professionnels
L’entretien ne se limite plus à la formation. Il porte désormais sur l’ensemble de la trajectoire du salarié et ses perspectives au sein de l’entreprise.
Le contenu couvre désormais :
- les compétences maîtrisées et celles à développer ;
- les perspectives d’évolution au regard des transformations du métier ou de l’entreprise ;
- les besoins de formation ou de mobilité ;
- les projets de reconversion, bilans de compétences, VAE ;
- la mobilisation du CPF et l’accès au CEP.
Le dispositif devient un outil stratégique de gestion des compétences, bien au-delà d’une formalité administrative.
Focus : prévenir l’usure professionnelle
La réforme intègre explicitement la notion d’usure professionnelle, encore peu outillée dans les pratiques RH actuelles.
Qu’est-ce que l’usure professionnelle ?
Elle désigne la dégradation progressive des capacités physiques, psychologiques ou organisationnelles d’un salarié, liée :
- à la pénibilité du travail,
- à des postes répétitifs ou exigeants,
- à un manque de perspectives,
- à une inadéquation entre compétences et missions,
- à des conditions de travail dégradées ou durablement contraignantes.
L’entretien devient un moment clé pour la détecter avant qu’elle n’apparaisse, grâce à des questions centrées sur :
- la charge de travail,
- la santé au travail,
- le rapport aux missions,
- les marges de manœuvre,
- les ambitions et les capacités d’évolution.
Un accompagnement renforcé pour les TPE et PME
Pour faciliter la mise en œuvre du nouvel entretien de parcours dans les structures de moins de 300 salariés, la réforme prévoit plusieurs appuis :
un accompagnement renforcé par l’OPCO pour comprendre et appliquer les nouvelles obligations ;
un accès facilité au CEP (Conseil en Évolution Professionnelle) pour les salariés ;
la possibilité de s’appuyer sur des consultants RH ou organismes de formation pour structurer le dispositif, former les managers ou mettre en conformité les outils.
Ces soutiens visent à sécuriser la transition dans les entreprises où les ressources RH sont limitées.
1er octobre 2026 : ce que les TPE-PME doivent préparer dès maintenant
Pour être prêtes à l’entrée en vigueur de la réforme, les actions prioritaires sont les suivantes :
mettre à jour les procédures internes, modèles et supports d’entretien ;
former les managers à la conduite du nouvel entretien de parcours ;
adapter les accords collectifs ou usages internes pour intégrer les nouvelles obligations ;
anticiper le suivi administratif et documentaire dans les outils RH ;
organiser la transition entre les anciens entretiens professionnels et le nouveau dispositif.
En résumé,
Cette réforme de l’entretien professionnel transforme un rendez-vous administratif en véritable outil de pilotage des carrières.
Elle oblige les entreprises à repenser leur gestion des compétences et offre aux salariés de nouvelles perspectives d’évolution professionnelle.
👉 Chez O’Sens RH, nous accompagnons les TPE-PME dans la mise en place de l’entretien de parcours professionnels : formation des managers, outils personnalisés, et conformité aux nouvelles obligations légales.
Modernisation des classifications professionnelles
La modernisation des classifications professionnelles devient une priorité pour les entreprises en 2025. Déjà 11 branches professionnelles ont adopté une nouvelle grille de classification, et d’autres, dont l’Hôtellerie de Plein Air (HPA) sont en cours de déploiement.
Cette réforme impacte directement la rémunération, les fiches de poste, la gestion des compétences et l’organisation interne.
Cet article fait le point sur les obligations, les impacts RH et les étapes pour préparer votre entreprise, avec une optimisation SEO complète.
Qu’est-ce que la modernisation des classifications professionnelles ?
C’est une réforme qui actualise les critères d’évaluation des emplois pour mieux refléter la réalité des métiers modernes. Elle sert à structurer la rémunération, les évolutions de carrière, le dialogue social et l’organisation RH.
La classification des emplois est le socle de :
la rémunération,
la progression de carrière,
les fiches de poste,
la gestion des compétences,
le dialogue social.
La réforme introduit une classification plus moderne, basée sur des critères objectifs : autonomie, responsabilités, technicité, coopération, impact sur l’activité. Objectif : clarifier, harmoniser et sécuriser la gestion des emplois.
Quelle sont les branches professionnelles concernées par la réforme 2025
En 2025, 12 branches professionnelles ont déjà validé leur classification modernisée :
Particuliers employeurs et emploi à domicile
Personnel sédentaire des entreprises de navigation
Services d’eau et d’assainissement
Golf
Commerce de gros : habillement, mercerie, chaussures, jouets
Économistes de la construction et métreurs-vérificateurs
Prestataires de services du secteur tertiaire
Pâtisserie / confiserie
Expédition – exportation de fruits et légumes
Industrie du pétrole
Publicité
L’Hôtellerie de Plein Air (HPA).
Même si les échéances diffèrent selon les conventions collectives, toutes les entreprises des branches concernées devront se mettre en conformité.
Quels sont les impacts dans les entreprises
Une grille d’emploi plus lisible
La nouvelle classification repose sur des critères précis : compétences, initiatives, responsabilités, relations internes/externes.
Elle permet une évaluation homogène et équitable des postes.
Plus de transparence pour les équipes
Les collaborateurs comprennent :
pourquoi leur emploi est positionné à un niveau donné,
quelles compétences sont attendues,
comment évoluer en interne.
Cela améliore l’équité et renforce la fidélisation.
Un outil stratégique pour piloter vos RH
La réforme permet de structurer :
la politique salariale,
la gestion des compétences,
les parcours de formation,
les recrutements,
la mobilité interne.
Pour les TPE/PME et les secteurs en tension (commerce, jardinerie, HPA…), cela devient un levier d’attractivité.
Pourquoi anticiper la modernisation des classifications ?
Ne pas anticiper la réforme expose à :
des erreurs de classification,
des rémunérations non conformes,
des tensions sociales,
un risque de non-conformité.
À l’inverse, anticiper permet de transformer cette obligation en opportunité RH :
clarifier les rôles,
valoriser les métiers,
renforcer la cohérence interne,
fiabiliser les pratiques RH,
sécuriser l’entreprise.
Comment préparer votre entreprise : méthode simple en 5 étapes
Comment se préparer à la modernisation des classifications en 2025 ? Voici les étapes clés :
Diagnostiquer les emplois existants
Inventaire des postes, analyse des missions réelles, niveaux de responsabilité.Mettre à jour ou créer les fiches de poste
Elles doivent refléter la réalité du travail et respecter les critères de classification.Construire votre grille de classification interne
Positionner chaque emploi au bon niveau selon la convention collective.Communiquer auprès des équipes
Transparence, réunions d’information, supports explicatifs.Ajuster les rémunérations si nécessaire
Mise en cohérence avec les nouveaux niveaux.
Ces étapes permettent une mise en conformité maîtrisée et un déploiement serein.
Une opportunité pour renforcer l’attractivité et la performance RH
La modernisation des classifications professionnelles ne doit pas être perçue uniquement comme une contrainte.
Elle constitue un levier pour :
valoriser les métiers,
renforcer l’équité interne,
sécuriser les pratiques RH,
améliorer la lisibilité des parcours professionnels,
mieux structurer votre organisation.
Pour les secteurs comme la jardinerie, le commerce, le tertiaire ou l’HPA, la réforme contribue directement à l’attractivité et à la fidélisation.
O’Sens RH, cabinet RH basé aux Sables-d’Olonne (Vendée) et organisme de formation certifié Qualiopi, accompagne les entreprises dans :
la mise en conformité avec les nouvelles classifications,
la rédaction ou la mise à jour des fiches de poste,
le diagnostic RH et analyse des emplois,
la construction ou la révision des grilles internes,.
Pour préparer votre entreprise à la réforme 2025, contacter-nous
Nouvelle classification des emplois dans la convention collective des jardineries et graineteries
Comprendre, anticiper et réussir la transition RH
Face aux mutations du secteur (digitalisation, montée en compétences, évolution des services en point de vente), la branche des jardineries et graineteries a engagé une refonte de sa classification des emplois.
Objectif : valoriser les compétences, moderniser les pratiques RH et favoriser l’attractivité du secteur.
Ce changement s’inscrit dans une logique d’adaptation aux enjeux actuels :
- Clarifier les parcours professionnels
- Mieux reconnaître les responsabilités de chacun
- Poser les bases d’une gestion des compétences plus juste et évolutive
Ce que la nouvelle classification change concrètement
Derrière cette refonte, c’est toute la structure des emplois et des rémunérations qui évolue. Elle vise à donner davantage de lisibilité aux collaborateurs et un cadre clair aux employeurs.
Les nouveautés clés :
- Une grille unique de classification pour tous les emplois de la branche
- Une description plus fine des compétences et missions
- Un référentiel d’analyse basé sur des critères objectifs
- Une meilleure corrélation entre poste, compétences et rémunération
Les étapes de mise en œuvre
🗺️ 1. Cartographier les emplois existants
Avant toute chose, il est essentiel de recenser les postes en place dans l’entreprise. Cette cartographie permet d’avoir une vision claire de l’existant, d’identifier les redondances et de structurer l’organisation.
📝 2. Rédiger ou mettre à jour les fiches d’emplois
Chaque emploi doit faire l’objet d’une fiche précisant :
Missions principales
Compétences attendues
Niveau d’autonomie
Responsabilités exercées
Interactions et périmètre d’action
Connaissances professionnelles requises
Ces fiches sont la clé d’entrée dans la grille de classification.
🎯 3. Évaluer les postes selon les critères classants
La convention introduit un système de cotation des emplois fondé sur plusieurs critères comme :
Connaissances & expérience
Complexité des missions
Autonomie & champ d’action
Responsabilité métier
Responsabilité économique
Responsabilité sécurité & environnement
Animation & coordination humaine
Communication & interactions relationnelle
Chaque critère est noté selon une échelle de niveaux, ce qui permet de positionner objectivement chaque poste.
🧮 4. Déterminer la classe d’emploi
En additionnant les points obtenus sur les différents critères, l’emploi est positionné dans la nouvelle grille de classification. Ce classement détermine :
- Le niveau de salaire minimum conventionnel
- Le statut associé (employé, agent de maîtrise, cadre)
- Les perspectives d’évolution
Pourquoi c’est une opportunité RH ?
✅ Plus de clarté pour les équipes
✅ Reconnaissance des parcours professionnels
✅ Meilleure gestion des compétences et de la formation
✅ Réduction des tensions sociales autour des salaires
Cette réforme est l’occasion de professionnaliser la gestion RH dans les jardineries, souvent marquée par une forte polyvalence et une organisation empirique.
Conclusion
Cette réforme de classification est bien plus qu’une mise en conformité :
C’est une opportunité stratégique pour renforcer l’équité, structurer les parcours et donner du sens aux évolutions internes.
👉 Faites-en un levier de motivation et de performance…
Et avancez sereinement avec un partenaire de confiance : O’Sens RH.
📅 Important : la mise en œuvre de cet accord est obligatoire avant le 31 mai 2027 pour toutes les entreprises relevant de la convention collective des jardineries et graineteries.
💰 Bonne nouvelle : l’accompagnement par O’Sens RH est finançable par l’Opcommerce
N’attendez pas pour enclencher la démarche dans les meilleures conditions !
La visite médicale d’embauche
L’intégration d’un nouveau salarié implique diverses formalités administratives et RH. Parmi celles-ci, la visite médicale d’embauche, appelée aussi visite d’information et de prévention (VIP), est une étape essentielle. Quels sont ses objectifs, les obligations de l’employeur et les démarches à suivre ?
La Visite Médicale d’Embauche : qu’est-ce que c’est ?
La visite médicale d’embauche permet de s’assurer que le poste et les conditions de travail conviennent à l’état de santé du salarié. Elle contribue à prévenir les risques professionnels et à garantir que le salarié peut s’adapter à son poste.
Depuis les ordonnances de 2017, cette visite s’appelle visite d’information et de prévention (VIP) pour la plupart des salariés, sauf ceux occupant des postes à risque. Cela signifie que la visite est moins approfondie qu’un examen médical complet et vise avant tout à informer le salarié sur les éventuels risques liés au poste.
Les obligations légales pour l’employeur
En tant qu’employeur, la réalisation de cette visite médicale est une obligation légale. Voici les points essentiels à connaître :
-
Délai de réalisation : La VIP doit avoir lieu dans un délai maximum de trois mois après l’embauche du salarié. Cependant, pour les salariés mineurs ou occupant des postes à risques, cette visite doit avoir lieu avant la prise de poste.
-
Cas des postes à risques : Si le poste présente des risques particuliers (exposition à des produits chimiques, travaux en hauteur, etc.), le salarié doit bénéficier d’un examen d’aptitude, plus approfondi qu’une VIP. Cela s’applique notamment aux travailleurs de nuit ou aux salariés exposés à des conditions de travail dangereuses.
-
Fréquence des visites : Une fois la VIP réalisée, elle doit être renouvelée tous les cinq ans maximum, sauf pour les postes à risques, où elle est généralement renouvelée tous les deux ans.
Bon à savoir : Le non-respect de cette obligation peut entraîner des sanctions pour l’employeur. En effet, en cas de contrôle ou de litige, l’absence de visite médicale d’embauche peut constituer un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.
Les objectifs de la Visite Médicale d’Embauche
Cette visite poursuit plusieurs objectifs :
-
Vérifier la compatibilité du poste avec la santé du salarié : Cela permet d’identifier d’éventuelles contre-indications pour le poste, et d’adapter les conditions de travail si nécessaire.
-
Informer le salarié : Durant la VIP, le salarié reçoit des informations sur les risques potentiels liés à son poste et les moyens de prévention mis en place.
-
Sensibiliser aux règles de sécurité et d’hygiène : Le médecin du travail peut rappeler les bonnes pratiques de sécurité, notamment pour les postes exposés.
-
Prévenir les risques professionnels : En détectant en amont d’éventuels problèmes de santé, cette visite contribue à la prévention des accidents de travail et maladies professionnelles.
Comment organiser la visite médicale d’embauche ?
Voici comment préparer cette visite :
- Contacter le service de santé au travail (SST) : Votre entreprise est affiliée à un SST en fonction de votre secteur. C’est ce service qui prend en charge la visite.
- Informer le salarié : Expliquez l’importance de la VIP au salarié, en précisant qu’elle est confidentielle et que seul le médecin connaît les informations médicales, sauf contre-indications.
- Prévoir un créneau de disponibilité : La visite dure entre 20 et 30 minutes. L’employeur doit libérer le salarié pendant ce temps.
- Suivi après la visite : Après la VIP, le médecin remet une attestation de suivi au salarié. L’employeur reçoit uniquement une confirmation de la réalisation de la visite.
Astuce pratique : Planifiez dès que possible la visite pour éviter tout retard. En fonction de la disponibilité du service de santé au travail, les délais peuvent être variables.
Questions fréquentes
-
Qui prend en charge le coût de la visite médicale d’embauche ?
La visite est intégralement prise en charge par l’employeur. -
Que se passe-t-il si le salarié est déclaré inapte ?
En cas d’inaptitude, l’employeur devra envisager un reclassement. Si aucun poste adapté n’est disponible, le contrat de travail peut être rompu sous certaines conditions. -
La visite d’embauche est-elle obligatoire pour tous les types de contrat ?
Oui, la VIP s’applique aux CDI, CDD et contrats d’apprentissage, y compris pour les emplois saisonniers.
Les bénéfices de la visite médicale pour l’entreprise
La visite médicale d’embauche est bénéfique pour l’entreprise car elle permet de :
- Prévenir les accidents de travail en assurant que le salarié est apte à occuper le poste.
- Réduire l’absentéisme : en identifiant les risques en amont, l’entreprise diminue les arrêts de travail liés aux conditions de santé.
- Renforcer le dialogue social : cette démarche montre l’engagement de l’entreprise pour le bien-être de ses collaborateurs et favorise la confiance.
En conclusion, la VIP est bien plus qu’une formalité : elle crée un environnement de travail sûr et adapté. En tant qu’employeur, vous contribuez à la santé de vos équipes et adoptez une démarche responsable. En respectant ces étapes, vous renforcez la sécurité de votre entreprise et l’image positive de votre structure.
L’intégration de vos collaborateurs
L’importance de l’intégration des collaborateurs : Pour une équipe engagée et performante
L’arrivée d’un nouveau collaborateur est toujours un moment crucial en entreprise. Cependant, c’est bien plus qu’un simple processus administratif. En réalité, c’est une étape clé qui transforme l’expérience des nouvelles recrues et impacte directement leur performance ainsi que leur engagement. Un onboarding (l’intégration de vos collaborateurs) réussi crée un environnement de confiance et de productivité où chaque talent peut s’épanouir pleinement.
𝐁𝐨𝐨𝐬𝐭𝐞𝐳 𝐥𝐚 𝐦𝐨𝐭𝐢𝐯𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐝𝐞 𝐯𝐨𝐬 𝐧𝐨𝐮𝐯𝐞𝐥𝐥𝐞𝐬 𝐫𝐞𝐜𝐫𝐮𝐞𝐬
La motivation est un moteur essentiel de la réussite professionnelle. Par ailleurs, l’accueil d’un nouveau collaborateur est la première occasion de l’encourager. Un onboarding bien pensé ne se limite pas à présenter les locaux ou les outils. Au contraire, il valorise la personne et lui fait sentir qu’elle est attendue. Ainsi, en créant un programme d’accueil qui met l’accent sur les valeurs de l’entreprise, les attentes de l’équipe, et l’importance de chaque rôle, vous renforcez le sentiment d’appartenance des nouvelles recrues. Elles se sentent intégrées dès le départ, prêtes à donner le meilleur d’elles-mêmes.
Quelques conseils pour booster la motivation dès l’onboarding :
- Préparez un kit de bienvenue qui inclut des éléments personnalisés, comme un message de bienvenue ou des objets portant les couleurs de l’entreprise.
- Planifiez des rencontres informelles avec les membres de l’équipe pour établir un premier lien de confiance.
- Précisez les objectifs et les rôles : un collaborateur qui comprend l’importance de sa contribution est un collaborateur motivé.
𝐀𝐜𝐜𝐞́𝐥𝐞́𝐫𝐞𝐳 𝐥𝐚 𝐩𝐫𝐨𝐝𝐮𝐜𝐭𝐢𝐯𝐢𝐭𝐞́ 𝐝𝐞 𝐯𝐨𝐬 𝐧𝐨𝐮𝐯𝐞𝐚𝐮𝐱 𝐭𝐚𝐥𝐞𝐧𝐭𝐬
Intégrer un collaborateur ne consiste pas seulement à lui donner accès aux outils de travail. En effet, c’est aussi lui fournir une formation qui lui permettra d’être autonome rapidement. Un programme d’onboarding bien structuré aide une recrue à maîtriser son poste en un temps réduit. Par conséquent, en anticipant les étapes d’apprentissage et en fournissant des ressources claires, vous diminuez le temps nécessaire pour qu’elle devienne productive. De plus, un onboarding fluide améliore la rétention des talents, qui se sentent soutenus dès leur arrivée.
Pour accélérer la productivité, pensez à :
- Mettre à disposition un mentor ou un référent pour répondre aux questions dès les premiers jours.
- Créer des guides et supports de formation clairs et accessibles, adaptés au poste de chaque recrue.
- Mettre en place des feedbacks réguliers durant la période d’intégration pour ajuster les méthodes de travail.
𝐂𝐫𝐞́𝐞𝐳 𝐝𝐞𝐬 𝐥𝐢𝐞𝐧𝐬 𝐬𝐨𝐥𝐢𝐝𝐞𝐬 𝐩𝐨𝐮𝐫 𝐮𝐧𝐞 𝐜𝐨𝐥𝐥𝐚𝐛𝐨𝐫𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐝𝐲𝐧𝐚𝐦𝐢𝐪𝐮𝐞
L’intégration est aussi une occasion précieuse pour tisser des liens durables entre les équipes. En effet, des relations de confiance permettent aux collaborateurs de mieux travailler ensemble et de gérer plus sereinement les défis quotidiens. Les activités de cohésion, comme des déjeuners d’équipe ou des ateliers collaboratifs, sont des leviers efficaces pour créer une ambiance de travail positive et renforcer l’entraide.
Comment créer des liens dès l’intégration ?
- Organisez des moments informels, comme un déjeuner d’équipe ou un afterwork pour favoriser les échanges.
- Encouragez les échanges inter-départements pour que chacun comprenne le rôle des autres et développe une vision globale de l’entreprise.
- Proposez des activités de team building, même en version simplifiée, pour stimuler l’esprit d’équipe dès les premiers jours.
Donner du SENS à l’intégration de vos collaborateurs
Investir dans une intégration soignée, c’est bien plus qu’accueillir un collaborateur. En réalité, c’est lui montrer l’importance de sa place au sein de l’entreprise. Ainsi, en créant un cadre où il se sent attendu, valorisé et prêt à contribuer, vous favorisez la construction d’une équipe dynamique et performante. Cet investissement dans l’humain est un gage de fidélité et d’engagement.
En conclusion, avec un onboarding réussi, vous faites grandir votre entreprise en donnant du SENS à chaque parcours individuel et collectif
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Le contrat saisonnier
Le contrat saisonnier est incontournable dans les secteurs dont l’activité varie selon les périodes de l’année : tourisme, hôtellerie-restauration, agriculture, HPA…
Il permet aux entreprises de s’adapter aux pics d’activité tout en garantissant un cadre légal clair pour les travailleurs.
Voici tout ce qu’un employeur doit savoir pour rédiger, utiliser et clôturer correctement un contrat saisonnier
Le contrat saisonnier doit-il être écrit ?
Oui. Le contrat saisonnier doit obligatoirement être écrit, car il s’agit d’un CDD saisonnier, soumis à des règles spécifiques du Code du travail.
Il doit impérativement mentionner :
- l’intitulé du poste et les missions confiées,
- la durée du contrat, avec date de début et date de fin,
- la rémunération et ses modalités,
- les conditions particulières liées à la saisonnalité,
- les éventuelles clauses propres au secteur (logement, restauration, déplacements…)
Un contrat écrit permet de prévenir les litiges et de sécuriser la relation de travail.
Quelle est la durée du contrat de travail ?
La durée dépend de la saison pour laquelle le salarié est recruté.
En pratique :
La durée maximale est souvent limitée à 8 mois par an.
Elle varie selon la convention collective ou les accords de branche.
Le renouvellement est possible uniquement si l’activité justifie clairement un besoin saisonnier.
Important :Le contrat saisonnier ne doit jamais couvrir un besoin permanent de l’entreprise. Il ne peut pas être utilisé pour contourner un CDI.
Quels documents remettre en fin de contrat saisonnier ?
À la fin du contrat, l’employeur doit remettre sans délai plusieurs documents obligatoires :
- Le certificat de travail : Il atteste de la période pendant laquelle le salarié a travaillé dans l’entreprise et mentionne le poste occupé.
- Le reçu pour solde de tout compte : Il récapitule les sommes versées au salarié au moment de son départ, comme les salaires, les primes, et les indemnités éventuelles.
- L’attestation Pôle emploi : Ce document permet au salarié de faire valoir ses droits aux allocations chômage.
Ces documents doivent être fournis sans délai pour éviter des désagréments au salarié et des sanctions éventuelles pour l’employeur.
L’indemnité de fin de contrat est-elle due ?
En contrat saisonnier, l’indemnité de fin de contrat (prime de précarité) n’est en principe pas due.
C’est une spécificité du CDD saisonnier.
Cependant :
certaines conventions collectives prévoient une indemnité spécifique pour les saisonniers,
certains secteurs prévoient des dispositions particulières (tourisme, HPA, agriculture…).
Il est donc essentiel de vérifier la CCN applicable.
Que faire si le salarié ne récupère pas ses documents de fin de contrat ?
Si un salarié ne vient pas chercher ses documents :
Le contrat saisonnier est quérable : l’employeur ne doit pas envoyer les documents automatiquement.
Il doit seulement les mettre à disposition.
La procédure conseillée :
- Contacter le salarié (appel, email).
- Envoyer un courrier recommandé l’invitant à venir récupérer les documents.
- Conserver les documents pendant 1 an.
- Envoyer un second recommandé si nécessaire.
- En dernier recours, dépôt possible à la Caisse des Dépôts.
Cela protège l’employeur en cas de contestation.
En résumé Le contrat saisonnier : un outil indispensable pour gérer l’activité
Le contrat saisonnier permet aux entreprises :
d’ajuster les effectifs aux périodes de forte activité,
de maintenir la qualité de service,
d’embaucher des profils expérimentés qui reviennent d’une saison à l’autre.
Pour les salariés, il offre une opportunité de développer des compétences variées et d’accumuler des expériences professionnelles.
Ressource utile
Vous souhaitez mieux comprendre les attentes des jeunes saisonniers ? Consultez : « Ma saison en Vendée »
Le solde de tout compte
La fin d’un contrat de travail est une étape sensible en entreprise. Pour rester conforme au Code du travail, l’employeur doit remettre au salarié un document essentiel : le solde de tout compte.
Ce document récapitule l’ensemble des sommes versées lors de la rupture du contrat, quelle qu’en soit la cause (démission, fin de CDD, licenciement ou rupture conventionnelle).
Qu’est ce que le solde de tout compte ?
Le solde de tout compte est un document récapitulatif obligatoire, remis au salarié à la fin de son contrat.
Il liste toutes les sommes dues par l’employeur : salaires, indemnités, primes ou avantages restant à payer.
Il constitue un élément clé pour :
- sécuriser la fin de la relation contractuelle,
- éviter les contestations,
- garantir la transparence à l’égard du salarié.
Que doit contenir le solde de tout compte ?
Le document doit mentionner précisément toutes les sommes versées, notamment :
Le salaire restant dû : Incluant le salaire du dernier mois, les heures supplémentaires non payées, primes variables dues, etc.
Les indemnités de congés payés : Tous les congés non pris doivent être indemnisés
Les indemnités de préavis : Si le salarié est dispensé de préavis, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice.
Les primes ou gratifications : Primes contractuelles, primes d’usage, primes annuelles, bonus, etc.
Les indemnités de rupture, selon le type de rupture :
- indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,
indemnité de rupture conventionnelle,
indemnité de fin de CDD (prime de précarité), etc.
Une fois signé par le salarié, le solde de tout compte vaut reçu.
Cependant, il peut être contesté dans un délai de 6 mois, en cas d’erreur ou d’omission.
En cas de litige, le solde de tout compte peut être contesté devant les prud’hommes ou par le biais de toute autre procédure de règlement des différends appropriée.
Quand remettre le solde de tout compte au salarié?
Le solde de tout compte doit être remis :
- à la fin du contrat,
- après exécution du préavis (même si le salarié est dispensé).
Il est réalisé en deux exemplaires : un pour l’employeur, un pour le salarié.
Si le salarié ne vient pas récupérer son solde : que faire ?
Le solde de tout compte est un document quérable et non portable.
Cela signifie que l’employeur n’a pas l’obligation de l’envoyer, mais seulement de le mettre à disposition.
Voici la procédure recommandée :
- Tenter un contact direct : Message, appel ou email pour informer le salarié.
- Envoyer un courrier recommandé, informer que le document l’attend dans l’entreprise.
- Conserver le document un an, l’employeur doit le tenir à disposition durant 12 mois.
- Envoyer un second recommandé, rappeler au salarié de venir le récupérer.
- Transfert possible, en dernier recours, dépôt à la Caisse des Dépôts et Consignations.
Cette procédure sécurise juridiquement l’employeur en cas de litige.
Pourquoi bien gérer le solde de tout compte ?
Une gestion rigoureuse du solde de tout compte permet de :
- assurer la conformité légale,
- éviter les litiges prud’homaux,
- préserver une relation respectueuse jusqu’à la fin du contrat,
- renforcer l’image employeur,
- maîtriser les coûts liés aux indemnités.
Une remise incorrecte ou incomplète peut entraîner des contestations et un contentieux.
En résumé
Le solde de tout compte est un document indispensable pour finaliser correctement un contrat de travail.
En respectant les obligations légales, en détaillant clairement les sommes dues et en suivant les bonnes pratiques de remise, l’employeur sécurise ses pratiques RH et limite les risques de litige.
Vous avez une question sur le solde de tout compte ?