Gérer les ressources humaines dans une TPE ou une PME de moins de 50 salariés peut vite devenir complexe. Les obligations RH évoluent régulièrement, et les dirigeants comme les managers n’ont pas toujours le temps de suivre l’ensemble des règles en vigueur.

Dans cet article, vous trouverez une synthèse claire, opérationnelle et adaptée aux TPE-PME, pour comprendre toutes les obligations RH pour les entreprises de moins de 50 salariés

1. Les obligations RH dès le premier salarié

Même avec un seul salarié, plusieurs obligations légales s’imposent déjà à l’employeur.

Le registre unique du personnel (RUP)

Indispensable dès l’embauche du premier salarié, ce registre doit mentionner :

• l’identité du salarié,

• le type de contrat,

• les dates d’entrée et de sortie,

• les mentions spécifiques (apprentis, alternants, stagiaires…).

Le registre unique du personnel doit être tenu à jour et conservé sur toute la durée d’emploi. Vous pouvez vous renseigner auprès de votre cabinet comptable… si votre comptable élabore vos contrats de travail, il le tient à jour le registre pour vous.

Les affichages obligatoires

Même en TPE, certaines informations doivent être accessibles à tous :

• coordonnées de l’Inspection du travail,

• consignes de sécurité,

• horaires de travail,

• règles de repos,

• égalité professionnelle,

• modalités d’accès au Document Unique (DUERP).

Une mise à disposition numérique est acceptée, facilitant le respect des obligations.

Le Document Unique d’Évaluation des Risques (DUERP)

Document incontournable qui recense les risques professionnels. Il doit être :

• mis à jour au moins une fois par an,

• partagé avec les salariés,

• conservé 40 ans.

Les TPE bénéficient d’une version simplifiée, mais le DUERP reste obligatoire dès le 1er salarié.

Le site de l’INRS est un site référence de prévention en France.

L’outil OIRA, un outil pour aider les TPE à évaluer leurs risques

Autres obligations immédiates

• DPAE auprès de l’URSSAF avant l’arrivée du salarié,

• contrat de travail écrit (obligatoire pour CDD, apprentis, temps partiel),

• adhésion à un service de prévention et de santé au travail,

• visite d’information et de prévention dans les 3 mois.

2. Les obligations liées au suivi des salariés

Le suivi médical

Obligatoire pour tous :

• visite d’information et de prévention,

• visites périodiques,

• suivi renforcé pour les postes à risque.

Les entretiens professionnels

À organiser pour chaque salarié :

• tous les 2 ans jusqu’en octobre 2026,

• tous les 4 ans à partir d’octobre 2026 (entretien de parcours),

• bilan complet tous les 6 ans (puis 8 ans).

Le registre du temps de travail

Doit permettre de suivre :

• les horaires effectués,

• les heures supplémentaires,

• les absences et congés.

Une bonne tenue évite litiges et risques de redressement.

3. Les obligations selon la taille de l’entreprise

1 à 10 salariés

Obligations principales :

• DUERP
• suivi médical
• entretiens professionnels
• affichages obligatoires
• registre du personnel
• DPAE / contrat / paie conforme

À partir de 11 salariés : mise en place du CSE

Le Comité Social et Économique devient obligatoire si l’effectif atteint 11 ETP pendant 12 mois consécutifs.

Ses missions :

• expression collective des salariés,

• présentation des réclamations,

• santé, sécurité, conditions de travail.

A noter que depuis le 25/10/2025 : fin de la limitation à 3 mandats maximum.

Entre 20 et 49 salariés : les obligations supplémentaires et spécifiques

Règlement intérieur – obligatoire à partir de 50 salariés

Les TPE/PME de moins de 50 salariés ne sont pas concernées, même si c’était le cas auparavant pour les entreprises de 20 salariés. Il devient obligatoire uniquement à partir du seuil de 50 salariés.

OETH : Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés

Deux obligations distinctes :

• Déclaration annuelle obligatoire dès le 1er salarié (via la DSN).

• Contribution financière si l’entreprise n’atteint pas 6 %… à partir de 20 salariés.

Contribution à la formation professionnelle (OPCO)

Obligation pour toutes les entreprises, même les TPE.
Cela implique :

• le paiement de la CUFPA,

• la déclaration via la DSN,

• la mobilisation de l’OPCO pour financer les formations, alternants, montées en compétences.

Égalité professionnelle femmes–hommes

Obligation pour toutes les entreprises :

• garantir l’égalité de traitement,

• prévenir les discriminations,

• assurer l’égalité salariale.

L’Index égalité professionnelle, lui, n’est obligatoire qu’à partir de 50 salariés.

4. La gestion RH quotidienne : ce que la loi impose

Le contrat de travail

Toujours obligatoire par écrit pour  :CDD, apprentissage, alternance, temps partiel, clauses spécifiques (mobilité, non-concurrence…).

La paie et les déclarations sociales

• bulletin de paie conforme (papier ou digital),

• DSN mensuelle,

• affichage du taux AT/MP,

• conservation 5 ans.

La formation professionnelle

Chaque salarié doit pouvoir développer ses compétences :

• formations liées au poste,

• montée en compétences,

• entretiens professionnels dédiés.

En résumé

La conformité RH n’est pas qu’une contrainte : c’est un véritable levier de performance et de sérénité pour les TPE et PME.
Avec des documents à jour, des process simples et une organisation structurée, vous réduisez les risques tout en améliorant l’expérience salarié.

O’Sens RH accompagne les dirigeants dans la mise en conformité, la structuration RH et le développement des compétences, en particulier pour les TPE-PME vendéennes.