Loi du 25 octobre 2025 : les nouveautés RH
La loi du 25 octobre 2025, issue d’un accord entre partenaires sociaux, apporte plusieurs changements importants pour l’emploi des salariés expérimentés, la formation et le dialogue social.
Ces mesures seront déployées progressivement entre 2025 et 2026.
Parce qu’un changement de loi peut rapidement devenir complexe lorsqu’on dirige une TPE ou une PME, voici une lecture claire, concrète et opérationnelle, adaptée aux petites structures.
Le Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE)
Grande nouveauté de la réforme, le CVE est un nouveau CDI spécialement dédié à l’embauche de seniors.
Il permet de recruter un demandeur d’emploi âgé d’au moins 60 ans (parfois 57 ans selon les branches), dans le cadre d’une expérimentation prévue pour 5 ans.
Conditions :
le candidat ne doit pas percevoir une retraite à taux plein ;
il ne doit pas avoir travaillé dans votre entreprise dans les 6 derniers mois.
Pour une TPE–PME :
Recruter un profil autonome et immédiatement opérationnel.
Favoriser la transmission des savoir-faire.
Renforcer les équipes sur des métiers où l’expérience est clé
Une négociation obligatoire sur l’emploi des salariés expérimentés
Seules les entreprises de 300 salariés et plus sont directement concernées.
Cependant, les TPE–PME seront impactées via les accords de branche, qui devront intégrer :
des dispositifs pour garder les seniors dans l’emploi,
des mesures pour prévenir l’usure professionnelle,
des parcours d’évolution adaptés.
Pour une TPE–PME :
Vous n’avez pas de négociation à mener, mais vous bénéficierez de mesures pratiques et directement applicables (tutorat, aménagements, organisation du travail…).
L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel à partir d’octobre 2026
C’est un changement majeur pour toutes les entreprises, même les petites.
Fonctionnement :
1er entretien dans les 12 mois suivant l’embauche
Puis un entretien tous les 4 ans (au lieu de tous les 2 ans aujourd’hui)
Un bilan récapitulatif tous les 8 ans
Contenu élargi :
compétences actuelles
besoins de formation
envies d’évolution ou de reconversion
utilisation du CPF
projets personnels en lien avec le travail
exposition à la pénibilité / usure professionnelle
Pour une TPE–PME :
Moins de lourdeur administrative.
Un entretien qui devient un vrai outil de fidélisation.
Une démarche centrée sur la motivation, l’évolution et la projection du salarié.
Un entretien de mi-carrière autour de 60 ans
Cet entretien sera lié à la visite médicale et doit permettre d’anticiper la suite du parcours professionnel.
Il permet de faire le point sur :
la santé au travail,
l’adaptation du poste,
la possibilité d’alléger certaines missions,
un projet de transition ou de transmission.
Objectifs :
prévenir l’usure professionnelle,
éviter les arrêts longs,
anticiper des difficultés futures.
Pour une TPE–PME :
Une occasion simple d’aborder la suite du parcours du salarié avant qu’une situation ne devienne problématique.
Fin de carrière : plus de souplesse et de sécurité
Deux évolutions majeures sont à retenir :
✔ Retraite progressive facilitée
Si vous refusez une demande, vous devez désormais motiver votre décision.
✔ Maintien du salaire en cas de temps partiel fin de carrière
L’indemnité de départ à la retraite peut être utilisée pour maintenir partiellement ou totalement la rémunération, selon un accord d’entreprise ou de branche.
Pour une TPE–PME :
Une solution pour conserver un salarié expérimenté qui souhaite réduire son temps de travail, sans perte de compétences pour l’entreprise.
Dialogue social : fin de la limite des 3 mandats CSE
Pour les entreprises ayant un CSE (dès 11 salariés),la loi supprime la limite des 3 mandats successifs maximum.
Pour une TPE–PME :
Cela assure une meilleure stabilité des représentants du personnel et un dialogue social plus fluide..
Un dispositif unique de reconversion professionnelle (janvier 2026)
Les dispositifs Transco et Pro-A disparaissent pour laisser place à une “période de reconversion” unique.
Objectifs :
simplifier les démarches,
accompagner plus efficacement la reconversion,
orienter vers les métiers en tension.
Pour une TPE–PME :
Un dispositif plus clair, plus simple et mieux financé, idéal pour former ou repositionner un salarié en difficulté.
Assurance chômage : seuil d’accès assoupli
Un point à retenir : les droits s’ouvrent dès 5 mois d’activité (au lieu de 6) pour certains profils.
Pour une TPE–PME :
Un salarié engagé dans une transition professionnelle est mieux protégé, ce qui sécurise les parcours.
En résumé
La loi du 25 octobre 2025 constitue une réforme majeure pour l’emploi des salariés expérimentés, la gestion des fins de carrière, les transitions professionnelles et le dialogue social.
Pour les TPE–PME, elle apporte :
des dispositifs plus simples,
des obligations plus lisibles,
des leviers concrets pour fidéliser et accompagner les salariés,
une meilleure prise en compte de l’expérience et des parcours professionnels.
Vous avez une question sur la nouvelle réforme ?
Le contrat saisonnier
Le contrat saisonnier est incontournable dans les secteurs dont l’activité varie selon les périodes de l’année : tourisme, hôtellerie-restauration, agriculture, HPA…
Il permet aux entreprises de s’adapter aux pics d’activité tout en garantissant un cadre légal clair pour les travailleurs.
Voici tout ce qu’un employeur doit savoir pour rédiger, utiliser et clôturer correctement un contrat saisonnier
Le contrat saisonnier doit-il être écrit ?
Oui. Le contrat saisonnier doit obligatoirement être écrit, car il s’agit d’un CDD saisonnier, soumis à des règles spécifiques du Code du travail.
Il doit impérativement mentionner :
- l’intitulé du poste et les missions confiées,
- la durée du contrat, avec date de début et date de fin,
- la rémunération et ses modalités,
- les conditions particulières liées à la saisonnalité,
- les éventuelles clauses propres au secteur (logement, restauration, déplacements…)
Un contrat écrit permet de prévenir les litiges et de sécuriser la relation de travail.
Quelle est la durée du contrat de travail ?
La durée dépend de la saison pour laquelle le salarié est recruté.
En pratique :
La durée maximale est souvent limitée à 8 mois par an.
Elle varie selon la convention collective ou les accords de branche.
Le renouvellement est possible uniquement si l’activité justifie clairement un besoin saisonnier.
Important :Le contrat saisonnier ne doit jamais couvrir un besoin permanent de l’entreprise. Il ne peut pas être utilisé pour contourner un CDI.
Quels documents remettre en fin de contrat saisonnier ?
À la fin du contrat, l’employeur doit remettre sans délai plusieurs documents obligatoires :
- Le certificat de travail : Il atteste de la période pendant laquelle le salarié a travaillé dans l’entreprise et mentionne le poste occupé.
- Le reçu pour solde de tout compte : Il récapitule les sommes versées au salarié au moment de son départ, comme les salaires, les primes, et les indemnités éventuelles.
- L’attestation Pôle emploi : Ce document permet au salarié de faire valoir ses droits aux allocations chômage.
Ces documents doivent être fournis sans délai pour éviter des désagréments au salarié et des sanctions éventuelles pour l’employeur.
L’indemnité de fin de contrat est-elle due ?
En contrat saisonnier, l’indemnité de fin de contrat (prime de précarité) n’est en principe pas due.
C’est une spécificité du CDD saisonnier.
Cependant :
certaines conventions collectives prévoient une indemnité spécifique pour les saisonniers,
certains secteurs prévoient des dispositions particulières (tourisme, HPA, agriculture…).
Il est donc essentiel de vérifier la CCN applicable.
Que faire si le salarié ne récupère pas ses documents de fin de contrat ?
Si un salarié ne vient pas chercher ses documents :
Le contrat saisonnier est quérable : l’employeur ne doit pas envoyer les documents automatiquement.
Il doit seulement les mettre à disposition.
La procédure conseillée :
- Contacter le salarié (appel, email).
- Envoyer un courrier recommandé l’invitant à venir récupérer les documents.
- Conserver les documents pendant 1 an.
- Envoyer un second recommandé si nécessaire.
- En dernier recours, dépôt possible à la Caisse des Dépôts.
Cela protège l’employeur en cas de contestation.
En résumé Le contrat saisonnier : un outil indispensable pour gérer l’activité
Le contrat saisonnier permet aux entreprises :
d’ajuster les effectifs aux périodes de forte activité,
de maintenir la qualité de service,
d’embaucher des profils expérimentés qui reviennent d’une saison à l’autre.
Pour les salariés, il offre une opportunité de développer des compétences variées et d’accumuler des expériences professionnelles.
Ressource utile
Vous souhaitez mieux comprendre les attentes des jeunes saisonniers ? Consultez : « Ma saison en Vendée »
Le solde de tout compte
La fin d’un contrat de travail est une étape sensible en entreprise. Pour rester conforme au Code du travail, l’employeur doit remettre au salarié un document essentiel : le solde de tout compte.
Ce document récapitule l’ensemble des sommes versées lors de la rupture du contrat, quelle qu’en soit la cause (démission, fin de CDD, licenciement ou rupture conventionnelle).
Qu’est ce que le solde de tout compte ?
Le solde de tout compte est un document récapitulatif obligatoire, remis au salarié à la fin de son contrat.
Il liste toutes les sommes dues par l’employeur : salaires, indemnités, primes ou avantages restant à payer.
Il constitue un élément clé pour :
- sécuriser la fin de la relation contractuelle,
- éviter les contestations,
- garantir la transparence à l’égard du salarié.
Que doit contenir le solde de tout compte ?
Le document doit mentionner précisément toutes les sommes versées, notamment :
Le salaire restant dû : Incluant le salaire du dernier mois, les heures supplémentaires non payées, primes variables dues, etc.
Les indemnités de congés payés : Tous les congés non pris doivent être indemnisés
Les indemnités de préavis : Si le salarié est dispensé de préavis, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice.
Les primes ou gratifications : Primes contractuelles, primes d’usage, primes annuelles, bonus, etc.
Les indemnités de rupture, selon le type de rupture :
- indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,
indemnité de rupture conventionnelle,
indemnité de fin de CDD (prime de précarité), etc.
Une fois signé par le salarié, le solde de tout compte vaut reçu.
Cependant, il peut être contesté dans un délai de 6 mois, en cas d’erreur ou d’omission.
En cas de litige, le solde de tout compte peut être contesté devant les prud’hommes ou par le biais de toute autre procédure de règlement des différends appropriée.
Quand remettre le solde de tout compte au salarié?
Le solde de tout compte doit être remis :
- à la fin du contrat,
- après exécution du préavis (même si le salarié est dispensé).
Il est réalisé en deux exemplaires : un pour l’employeur, un pour le salarié.
Si le salarié ne vient pas récupérer son solde : que faire ?
Le solde de tout compte est un document quérable et non portable.
Cela signifie que l’employeur n’a pas l’obligation de l’envoyer, mais seulement de le mettre à disposition.
Voici la procédure recommandée :
- Tenter un contact direct : Message, appel ou email pour informer le salarié.
- Envoyer un courrier recommandé, informer que le document l’attend dans l’entreprise.
- Conserver le document un an, l’employeur doit le tenir à disposition durant 12 mois.
- Envoyer un second recommandé, rappeler au salarié de venir le récupérer.
- Transfert possible, en dernier recours, dépôt à la Caisse des Dépôts et Consignations.
Cette procédure sécurise juridiquement l’employeur en cas de litige.
Pourquoi bien gérer le solde de tout compte ?
Une gestion rigoureuse du solde de tout compte permet de :
- assurer la conformité légale,
- éviter les litiges prud’homaux,
- préserver une relation respectueuse jusqu’à la fin du contrat,
- renforcer l’image employeur,
- maîtriser les coûts liés aux indemnités.
Une remise incorrecte ou incomplète peut entraîner des contestations et un contentieux.
En résumé
Le solde de tout compte est un document indispensable pour finaliser correctement un contrat de travail.
En respectant les obligations légales, en détaillant clairement les sommes dues et en suivant les bonnes pratiques de remise, l’employeur sécurise ses pratiques RH et limite les risques de litige.
Vous avez une question sur le solde de tout compte ?
Affichage obligatoire en entreprise : ce que vous devez savoir
Que vous dirigiez une TPE ou une grande entreprise, certains affichages sont obligatoires pour informer vos salariés sur la santé, la sécurité et leurs droits au travail. Ces documents assurent la transparence et le respect des obligations légales.
Qu’est-ce que l’affichage obligatoire?
L’affichage obligatoire regroupe tous les documents que l’employeur doit rendre accessibles à ses salariés. Ils concernent principalement :
- les droits et devoirs des salariés,
- les règles de sécurité, d’hygiène et de conditions de travail,
- et la prévention des risques professionnels.
Les contenus à afficher selon la taille de l’entreprise
Pour les entreprises, dès le 1er salarié :
- La convention collective ou les accords collectifs.
- Coordonnées de l’inspection du travail et du médecin du travail.
- Numéros de prévention et de lutte contre les discriminations : 09 69 39 00 00.
- Textes du Code du travail et Code pénal concernant :
- Égalité professionnelle et salariale (R3221-2)
- Harcèlement moral (L1152-4) et sexuel (L1153-1 à L1153-6)
- Discrimination (articles 225-1 à 225-4 du Code pénal)
- Congés payés et calendrier des départs
- Horaires collectifs de travail et durée du travail
- Interdiction de fumer (R3512-7) et de vapoter (L3513-6)
- Consultation du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP)
- Consignes de sécurité et numéros d’urgence.
Dans les entreprises employant entre 11 et 49 salariés :
L’employeur est tenu de communiquer certaines informations concernant les sujets suivants :
- Les élections des membres de la délégation du personnel.
- Le comité social et économique.
- La mise à disposition des panneaux syndicaux.
- L’affichage du lien internet du site du ministère recensant les adresses des organisations syndicales représentatives dans la branche.
- …..
Dans les entreprises de + de 50 salariés :
- Règlement intérieur
- Accord de participation, …
Comment mettre en place ces affichages?
En outre, certaines informations peuvent être mises à disposition numériquement, notamment celles concernant la convention collective, les accords collectifs, la période de prise de congés et les règles d’égalité professionnelle, etc.
Ces informations peuvent être transmises aux salariés « par tout moyen ».
La mise en place des affichages obligatoires va bien au-delà d’une simple obligation légale. C’est une mesure fondamentale pour assurer la sécurité, le bien-être et la communication au sein de l’entreprise.
Il est impératif que les documents affichés soient lisibles, accessibles à tous et maintenus à jour régulièrement. Ils doivent être positionnés dans des lieux stratégiques comme les salles de pause, les vestiaires ou les couloirs fréquentés par les employés. Cette initiative garantit que les informations essentielles sont facilement accessibles à tous les membres du personnel, contribuant ainsi à créer un environnement de travail sûr, transparent et harmonieux.
Les sanctions
Il est important de noter que ces affichages sont soumis à vérification lors des contrôles de l’inspection du travail. Le non-respect de cette obligation peut entraîner des amendes pouvant aller jusqu’à 10 000€, voire 30 000€ en cas de récidive.
En conclusion:
L’affichage obligatoire est une obligation légale mais aussi un outil de communication interne. Pour rester conforme, consultez régulièrement des sources fiables comme le site du Service Public.
