Réforme de l’entretien professionnel 2025 : ce que les entreprises doivent savoir
Un entretien professionnel qui devient un véritable entretien de parcours
La réforme de l’entretien professionnel, publiée au Journal officiel le 24 octobre 2025 (loi n° 2025-989), marque un tournant majeur dans la gestion des compétences et des parcours professionnels.
À compter du 1er octobre 2026, l’entretien professionnel devient officiellement l’entretien de parcours professionnel, avec de nouvelles règles, un contenu élargi et des enjeux renforcés d’accompagnement des carrières.
Fréquence : Ce que la loi impose dès 2026
La réforme redéfinit entièrement le dispositif. Voici les nouvelles obligations légales :
- Entretien obligatoire à l’embauche
- Entretien tous les 4 ans (au lieu de tous les 2 ans)
- Bilan récapitulatif tous les 8 ans (au lieu de 6 ans)
- Synchronisation avec la visite médicale de mi-carrière
- Intégration de thèmes supplémentaires : parcours professionnel, prévention de l’usure, reconversion, transitions…
Cette nouvelle organisation rend le suivi plus cohérent avec les parcours professionnels.
Un entretien recentré sur les parcours professionnels
L’entretien ne se limite plus à la formation. Il porte désormais sur l’ensemble de la trajectoire du salarié et ses perspectives au sein de l’entreprise.
Le contenu couvre désormais :
- les compétences maîtrisées et celles à développer ;
- les perspectives d’évolution au regard des transformations du métier ou de l’entreprise ;
- les besoins de formation ou de mobilité ;
- les projets de reconversion, bilans de compétences, VAE ;
- la mobilisation du CPF et l’accès au CEP.
Le dispositif devient un outil stratégique de gestion des compétences, bien au-delà d’une formalité administrative.
Focus : prévenir l’usure professionnelle
La réforme intègre explicitement la notion d’usure professionnelle, encore peu outillée dans les pratiques RH actuelles.
Qu’est-ce que l’usure professionnelle ?
Elle désigne la dégradation progressive des capacités physiques, psychologiques ou organisationnelles d’un salarié, liée :
- à la pénibilité du travail,
- à des postes répétitifs ou exigeants,
- à un manque de perspectives,
- à une inadéquation entre compétences et missions,
- à des conditions de travail dégradées ou durablement contraignantes.
L’entretien devient un moment clé pour la détecter avant qu’elle n’apparaisse, grâce à des questions centrées sur :
- la charge de travail,
- la santé au travail,
- le rapport aux missions,
- les marges de manœuvre,
- les ambitions et les capacités d’évolution.
Un accompagnement renforcé pour les TPE et PME
Pour faciliter la mise en œuvre du nouvel entretien de parcours dans les structures de moins de 300 salariés, la réforme prévoit plusieurs appuis :
un accompagnement renforcé par l’OPCO pour comprendre et appliquer les nouvelles obligations ;
un accès facilité au CEP (Conseil en Évolution Professionnelle) pour les salariés ;
la possibilité de s’appuyer sur des consultants RH ou organismes de formation pour structurer le dispositif, former les managers ou mettre en conformité les outils.
Ces soutiens visent à sécuriser la transition dans les entreprises où les ressources RH sont limitées.
1er octobre 2026 : ce que les TPE-PME doivent préparer dès maintenant
Pour être prêtes à l’entrée en vigueur de la réforme, les actions prioritaires sont les suivantes :
mettre à jour les procédures internes, modèles et supports d’entretien ;
former les managers à la conduite du nouvel entretien de parcours ;
adapter les accords collectifs ou usages internes pour intégrer les nouvelles obligations ;
anticiper le suivi administratif et documentaire dans les outils RH ;
organiser la transition entre les anciens entretiens professionnels et le nouveau dispositif.
En résumé,
Cette réforme de l’entretien professionnel transforme un rendez-vous administratif en véritable outil de pilotage des carrières.
Elle oblige les entreprises à repenser leur gestion des compétences et offre aux salariés de nouvelles perspectives d’évolution professionnelle.
👉 Chez O’Sens RH, nous accompagnons les TPE-PME dans la mise en place de l’entretien de parcours professionnels : formation des managers, outils personnalisés, et conformité aux nouvelles obligations légales.
Nouvelle classification des emplois dans la convention collective des jardineries et graineteries
Comprendre, anticiper et réussir la transition RH
Face aux mutations du secteur (digitalisation, montée en compétences, évolution des services en point de vente), la branche des jardineries et graineteries a engagé une refonte de sa classification des emplois.
Objectif : valoriser les compétences, moderniser les pratiques RH et favoriser l’attractivité du secteur.
Ce changement s’inscrit dans une logique d’adaptation aux enjeux actuels :
- Clarifier les parcours professionnels
- Mieux reconnaître les responsabilités de chacun
- Poser les bases d’une gestion des compétences plus juste et évolutive
Ce que la nouvelle classification change concrètement
Derrière cette refonte, c’est toute la structure des emplois et des rémunérations qui évolue. Elle vise à donner davantage de lisibilité aux collaborateurs et un cadre clair aux employeurs.
Les nouveautés clés :
- Une grille unique de classification pour tous les emplois de la branche
- Une description plus fine des compétences et missions
- Un référentiel d’analyse basé sur des critères objectifs
- Une meilleure corrélation entre poste, compétences et rémunération
Les étapes de mise en œuvre
🗺️ 1. Cartographier les emplois existants
Avant toute chose, il est essentiel de recenser les postes en place dans l’entreprise. Cette cartographie permet d’avoir une vision claire de l’existant, d’identifier les redondances et de structurer l’organisation.
📝 2. Rédiger ou mettre à jour les fiches d’emplois
Chaque emploi doit faire l’objet d’une fiche précisant :
Missions principales
Compétences attendues
Niveau d’autonomie
Responsabilités exercées
Interactions et périmètre d’action
Connaissances professionnelles requises
Ces fiches sont la clé d’entrée dans la grille de classification.
🎯 3. Évaluer les postes selon les critères classants
La convention introduit un système de cotation des emplois fondé sur plusieurs critères comme :
Connaissances & expérience
Complexité des missions
Autonomie & champ d’action
Responsabilité métier
Responsabilité économique
Responsabilité sécurité & environnement
Animation & coordination humaine
Communication & interactions relationnelle
Chaque critère est noté selon une échelle de niveaux, ce qui permet de positionner objectivement chaque poste.
🧮 4. Déterminer la classe d’emploi
En additionnant les points obtenus sur les différents critères, l’emploi est positionné dans la nouvelle grille de classification. Ce classement détermine :
- Le niveau de salaire minimum conventionnel
- Le statut associé (employé, agent de maîtrise, cadre)
- Les perspectives d’évolution
Pourquoi c’est une opportunité RH ?
✅ Plus de clarté pour les équipes
✅ Reconnaissance des parcours professionnels
✅ Meilleure gestion des compétences et de la formation
✅ Réduction des tensions sociales autour des salaires
Cette réforme est l’occasion de professionnaliser la gestion RH dans les jardineries, souvent marquée par une forte polyvalence et une organisation empirique.
Conclusion
Cette réforme de classification est bien plus qu’une mise en conformité :
C’est une opportunité stratégique pour renforcer l’équité, structurer les parcours et donner du sens aux évolutions internes.
👉 Faites-en un levier de motivation et de performance…
Et avancez sereinement avec un partenaire de confiance : O’Sens RH.
📅 Important : la mise en œuvre de cet accord est obligatoire avant le 31 mai 2027 pour toutes les entreprises relevant de la convention collective des jardineries et graineteries.
💰 Bonne nouvelle : l’accompagnement par O’Sens RH est finançable par l’Opcommerce
N’attendez pas pour enclencher la démarche dans les meilleures conditions !
Comment rédiger une fiche de poste ?
La fiche de poste est un outil fondamental dans toute entreprise, quelle que soit sa taille ou son secteur d’activité.
Bien plus qu’un document administratif, elle constitue un pilier organisationnel : elle clarifie les responsabilités, facilite le recrutement, structure les compétences et sécurise la gestion des ressources humaines.
Cet article présente l’importance de la fiche de poste et les étapes essentielles pour en construire une efficace et opérationnelle.
À quoi sert une fiche de poste ?
La fiche de poste remplit plusieurs fonctions essentielles dans l’organisation :
Clarifier les rôles et responsabilités
En détaillant les missions, activités et responsabilités, elle permet à chaque collaborateur de comprendre précisément ce qui est attendu de lui.
Optimiser le recrutement
Une fiche de poste bien définie aide à :
- identifier les compétences nécessaires,
- cibler les bons profils,
- rédiger une annonce adaptée.
Elle sécurise donc tout le processus de recrutement.
Évaluer les performances de manière objective
En définissant des objectifs clairs, la fiche de poste devient une base de référence pour :
- les entretiens annuels,
- l’évaluation des résultats,
- le suivi de l’évolution professionnelle.
Accompagner les réorganisations
Lorsqu’une entreprise évolue (croissance, restructuration, changement d’activité…), la fiche de poste sert à redistribuer les missions et à ajuster les responsabilités de manière cohérente.
Construire une fiche de poste
Pour que la fiche de poste soit réellement efficace, il est essentiel de suivre un processus de création rigoureux. Voici quelques étapes clés à suivre :
Indentifier les besoins de l’entreprise :
La première étape consiste à identifier les besoins spécifiques de l’entreprise en termes de compétences et de qualifications pour chaque poste. Ces besoins doivent être classés en fonction de leur impact sur le fonctionnement de l’entreprise à court, moyen et long terme.
2. Construire la fiche de poste :
La fiche de poste doit inclure quatre éléments clés :
- La raison d’être du poste : expliquer brièvement pourquoi le poste existe dans l’entreprise et décrire sa nature, sa mission globale et ses principales caractéristiques.
- Les activités et missions : préciser les missions principales et secondaires liées au poste, ainsi que leurs activités correspondantes.
- L’environnement de travail : cadrer le poste dans son contexte organisationnel, en définissant sa place dans l’organigramme, ses liens hiérarchiques, ses relations internes et externes, ainsi que les contraintes ou éléments favorables liés à son environnement de travail.
- La finalité du poste : clarifier les objectifs spécifiques du poste et sa contribution aux objectifs généraux de l’entreprise.
3. Définir les compétences requises :
Pour chaque poste, il est crucial de définir un profil de compétences comprenant :
- Savoir : connaissances théoriques et générales.
- Savoir-faire : compétences pratiques maîtrisées.
- Savoir-faire-faire : capacité à diriger ou déléguer.
- Savoir-être : comportements et attitudes nécessaires.
- Vouloir-faire : motivation pour les différentes facettes du poste.
- Pouvoir-faire : capacités pour accomplir les missions.
Pourquoi la fiche de poste est indispensable ?
Bien construite, la fiche de poste permet :
- une meilleure organisation interne,
- une vision claire des rôles,
- une intégration plus fluide des nouveaux collaborateurs,
- une gestion RH cohérente,
- une évaluation plus objective des performances.
Elle devient un outil stratégique pour atteindre les objectifs de l’entreprise et sécuriser son développement.