Management des saisonniers dans le tourisme : 7 clés pour une saison réussie
Dans les campings, hôtels, restaurants, sites de loisirs ou offices de tourisme, la réussite d’une saison dépend en grande partie de la qualité du management des saisonniers.
Dans un secteur où les équipes changent chaque année, où les volumes de travail varient fortement et où la relation client est essentielle, bien encadrer les saisonniers devient un véritable levier de performance.
Pourtant, les dirigeants se heurtent souvent aux mêmes difficultés :
recrutement tardif ou insuffisant,
saisonniers jeunes et peu expérimentés,
rythmes de travail intenses,
gestion du logement,
turnover élevé,
manque de managers formés à l’encadrement saisonnier.
1. Anticiper la saison : recruter tôt et structurer les équipes
Dans le tourisme, les besoins sont connus à l’avance. Pourtant, beaucoup de structures commencent à recruter trop tard.
👉 Recruter tôt permet :
d’attirer les meilleurs profils,
d’anticiper les manques,
de préparer l’intégration,
de former les encadrants.
Pour une saison réussie, il est recommandé de :
définir les postes dès l’automne,
lancer les recrutements entre décembre et février,
utiliser les réseaux locaux, les écoles, les plateformes saisonnières,
offrir des avantages adaptés (logement, repas, flexibilité…).
2. Formaliser des fiches de poste claires
Les saisonniers ont souvent des contrats courts et variés. Sans cadre, la confusion s’installe rapidement.
Une fiche de poste efficace doit préciser :
les missions prioritaires,
les tâches quotidiennes,
le rythme et les horaires,
les responsabilités,
les compétences attendues,
les règles clés (sécurité, hygiène, accueil client).
3. Construire un parcours d’intégration rapide et efficace
Les saisonniers doivent être opérationnels très vite, parfois en 24 à 48 h.
Un bon parcours d’intégration inclut :
une présentation de l’établissement, de ses valeurs et de son fonctionnement,
un tour du site,
la prise en main des outils (logiciel de caisse, PMS, radio, protocole…),
la présentation de l’équipe,
un point sécurité / risques métiers.
Astuce: préparer des supports simples (livret d’accueil, vidéos, checklists).
4. Former les managers au management saisonnier
Le manager saisonnier doit gérer :
des équipes jeunes, parfois mineures,
des contrats courts,
une saison intense,
des attentes variées (logement, ambiance, flexibilité…),
des clients exigeants..
L’entreprise gagne à leur fournir :
les bases du management opérationnel,
les règles RH spécifiques (repos, pauses, heures sup…),
des outils de communication,
une méthodologie simple pour animer et motiver.
5. Créer des rituels de communication
Les saisonniers ont besoin d’encadrement et de points réguliers pour éviter les malentendus.
Les rituels doivent être : courts, concrets, quotidiens ou hebdomadaires.
Exemples :
- brief d’ouverture (5 minutes)
- débrief de fin de service
- checklists d’équipe
- tableau d’information interne
- point individuel à J+3 et J+10
L’objectif : garder le lien, prévenir les tensions, rappeler les priorités.
6. Prendre soin de la motivation et du bien-être
Le rythme saisonnier est exigeant. Pour fidéliser et maintenir un bon niveau de service, quelques actions simples :
aménager un espace de pause propre et agréable,
organiser un repas d’équipe ou un moment convivial,
reconnaître les réussites,
gérer équitablement les horaires,
prévenir la fatigue (canicule, tourisme de masse).
7. Fidéliser les saisonniers pour les années suivantes
L’un des plus grands défis : éviter de recommencer de zéro tous les ans.
Pour fidéliser, vous pouvez :
proposer un débriefing de fin de saison,
garder le contact (newsletter, message de pré-saison…),
reconnaître les compétences acquises,
proposer des évolutions (chef d’équipe, polyvalence…).
En résumé : un management saisonnier structuré fait toute la différence
C’est un véritable levier de performance, d’image et de fidélisation, essentiel pour les structures touristiques.
En structurant vos pratiques – fiches de poste, intégration, formation des managers, rituels, suivi RH – vous transformez la saison :
- plus fluide
- plus sereine
- plus qualitative
- plus rentable
👉 O’Sens RH accompagne les campings, hôtels et acteurs du tourisme dans le recrutement, la structuration et la formation des équipes saisonnières.
Loi du 25 octobre 2025 : les nouveautés RH
La loi du 25 octobre 2025, issue d’un accord entre partenaires sociaux, apporte plusieurs changements importants pour l’emploi des salariés expérimentés, la formation et le dialogue social.
Ces mesures seront déployées progressivement entre 2025 et 2026.
Parce qu’un changement de loi peut rapidement devenir complexe lorsqu’on dirige une TPE ou une PME, voici une lecture claire, concrète et opérationnelle, adaptée aux petites structures.
Le Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE)
Grande nouveauté de la réforme, le CVE est un nouveau CDI spécialement dédié à l’embauche de seniors.
Il permet de recruter un demandeur d’emploi âgé d’au moins 60 ans (parfois 57 ans selon les branches), dans le cadre d’une expérimentation prévue pour 5 ans.
Conditions :
le candidat ne doit pas percevoir une retraite à taux plein ;
il ne doit pas avoir travaillé dans votre entreprise dans les 6 derniers mois.
Pour une TPE–PME :
Recruter un profil autonome et immédiatement opérationnel.
Favoriser la transmission des savoir-faire.
Renforcer les équipes sur des métiers où l’expérience est clé
Une négociation obligatoire sur l’emploi des salariés expérimentés
Seules les entreprises de 300 salariés et plus sont directement concernées.
Cependant, les TPE–PME seront impactées via les accords de branche, qui devront intégrer :
des dispositifs pour garder les seniors dans l’emploi,
des mesures pour prévenir l’usure professionnelle,
des parcours d’évolution adaptés.
Pour une TPE–PME :
Vous n’avez pas de négociation à mener, mais vous bénéficierez de mesures pratiques et directement applicables (tutorat, aménagements, organisation du travail…).
L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel à partir d’octobre 2026
C’est un changement majeur pour toutes les entreprises, même les petites.
Fonctionnement :
1er entretien dans les 12 mois suivant l’embauche
Puis un entretien tous les 4 ans (au lieu de tous les 2 ans aujourd’hui)
Un bilan récapitulatif tous les 8 ans
Contenu élargi :
compétences actuelles
besoins de formation
envies d’évolution ou de reconversion
utilisation du CPF
projets personnels en lien avec le travail
exposition à la pénibilité / usure professionnelle
Pour une TPE–PME :
Moins de lourdeur administrative.
Un entretien qui devient un vrai outil de fidélisation.
Une démarche centrée sur la motivation, l’évolution et la projection du salarié.
Un entretien de mi-carrière autour de 60 ans
Cet entretien sera lié à la visite médicale et doit permettre d’anticiper la suite du parcours professionnel.
Il permet de faire le point sur :
la santé au travail,
l’adaptation du poste,
la possibilité d’alléger certaines missions,
un projet de transition ou de transmission.
Objectifs :
prévenir l’usure professionnelle,
éviter les arrêts longs,
anticiper des difficultés futures.
Pour une TPE–PME :
Une occasion simple d’aborder la suite du parcours du salarié avant qu’une situation ne devienne problématique.
Fin de carrière : plus de souplesse et de sécurité
Deux évolutions majeures sont à retenir :
✔ Retraite progressive facilitée
Si vous refusez une demande, vous devez désormais motiver votre décision.
✔ Maintien du salaire en cas de temps partiel fin de carrière
L’indemnité de départ à la retraite peut être utilisée pour maintenir partiellement ou totalement la rémunération, selon un accord d’entreprise ou de branche.
Pour une TPE–PME :
Une solution pour conserver un salarié expérimenté qui souhaite réduire son temps de travail, sans perte de compétences pour l’entreprise.
Dialogue social : fin de la limite des 3 mandats CSE
Pour les entreprises ayant un CSE (dès 11 salariés),la loi supprime la limite des 3 mandats successifs maximum.
Pour une TPE–PME :
Cela assure une meilleure stabilité des représentants du personnel et un dialogue social plus fluide..
Un dispositif unique de reconversion professionnelle (janvier 2026)
Les dispositifs Transco et Pro-A disparaissent pour laisser place à une “période de reconversion” unique.
Objectifs :
simplifier les démarches,
accompagner plus efficacement la reconversion,
orienter vers les métiers en tension.
Pour une TPE–PME :
Un dispositif plus clair, plus simple et mieux financé, idéal pour former ou repositionner un salarié en difficulté.
Assurance chômage : seuil d’accès assoupli
Un point à retenir : les droits s’ouvrent dès 5 mois d’activité (au lieu de 6) pour certains profils.
Pour une TPE–PME :
Un salarié engagé dans une transition professionnelle est mieux protégé, ce qui sécurise les parcours.
En résumé
La loi du 25 octobre 2025 constitue une réforme majeure pour l’emploi des salariés expérimentés, la gestion des fins de carrière, les transitions professionnelles et le dialogue social.
Pour les TPE–PME, elle apporte :
des dispositifs plus simples,
des obligations plus lisibles,
des leviers concrets pour fidéliser et accompagner les salariés,
une meilleure prise en compte de l’expérience et des parcours professionnels.
Vous avez une question sur la nouvelle réforme ?
Réforme de l’entretien professionnel 2025 : ce que les entreprises doivent savoir
Un entretien professionnel qui devient un véritable entretien de parcours
La réforme de l’entretien professionnel, publiée au Journal officiel le 24 octobre 2025 (loi n° 2025-989), marque un tournant majeur dans la gestion des compétences et des parcours professionnels.
À compter du 1er octobre 2026, l’entretien professionnel devient officiellement l’entretien de parcours professionnel, avec de nouvelles règles, un contenu élargi et des enjeux renforcés d’accompagnement des carrières.
Fréquence : Ce que la loi impose dès 2026
La réforme redéfinit entièrement le dispositif. Voici les nouvelles obligations légales :
- Entretien obligatoire à l’embauche
- Entretien tous les 4 ans (au lieu de tous les 2 ans)
- Bilan récapitulatif tous les 8 ans (au lieu de 6 ans)
- Synchronisation avec la visite médicale de mi-carrière
- Intégration de thèmes supplémentaires : parcours professionnel, prévention de l’usure, reconversion, transitions…
Cette nouvelle organisation rend le suivi plus cohérent avec les parcours professionnels.
Un entretien recentré sur les parcours professionnels
L’entretien ne se limite plus à la formation. Il porte désormais sur l’ensemble de la trajectoire du salarié et ses perspectives au sein de l’entreprise.
Le contenu couvre désormais :
- les compétences maîtrisées et celles à développer ;
- les perspectives d’évolution au regard des transformations du métier ou de l’entreprise ;
- les besoins de formation ou de mobilité ;
- les projets de reconversion, bilans de compétences, VAE ;
- la mobilisation du CPF et l’accès au CEP.
Le dispositif devient un outil stratégique de gestion des compétences, bien au-delà d’une formalité administrative.
Focus : prévenir l’usure professionnelle
La réforme intègre explicitement la notion d’usure professionnelle, encore peu outillée dans les pratiques RH actuelles.
Qu’est-ce que l’usure professionnelle ?
Elle désigne la dégradation progressive des capacités physiques, psychologiques ou organisationnelles d’un salarié, liée :
- à la pénibilité du travail,
- à des postes répétitifs ou exigeants,
- à un manque de perspectives,
- à une inadéquation entre compétences et missions,
- à des conditions de travail dégradées ou durablement contraignantes.
L’entretien devient un moment clé pour la détecter avant qu’elle n’apparaisse, grâce à des questions centrées sur :
- la charge de travail,
- la santé au travail,
- le rapport aux missions,
- les marges de manœuvre,
- les ambitions et les capacités d’évolution.
Un accompagnement renforcé pour les TPE et PME
Pour faciliter la mise en œuvre du nouvel entretien de parcours dans les structures de moins de 300 salariés, la réforme prévoit plusieurs appuis :
un accompagnement renforcé par l’OPCO pour comprendre et appliquer les nouvelles obligations ;
un accès facilité au CEP (Conseil en Évolution Professionnelle) pour les salariés ;
la possibilité de s’appuyer sur des consultants RH ou organismes de formation pour structurer le dispositif, former les managers ou mettre en conformité les outils.
Ces soutiens visent à sécuriser la transition dans les entreprises où les ressources RH sont limitées.
1er octobre 2026 : ce que les TPE-PME doivent préparer dès maintenant
Pour être prêtes à l’entrée en vigueur de la réforme, les actions prioritaires sont les suivantes :
mettre à jour les procédures internes, modèles et supports d’entretien ;
former les managers à la conduite du nouvel entretien de parcours ;
adapter les accords collectifs ou usages internes pour intégrer les nouvelles obligations ;
anticiper le suivi administratif et documentaire dans les outils RH ;
organiser la transition entre les anciens entretiens professionnels et le nouveau dispositif.
En résumé,
Cette réforme de l’entretien professionnel transforme un rendez-vous administratif en véritable outil de pilotage des carrières.
Elle oblige les entreprises à repenser leur gestion des compétences et offre aux salariés de nouvelles perspectives d’évolution professionnelle.
👉 Chez O’Sens RH, nous accompagnons les TPE-PME dans la mise en place de l’entretien de parcours professionnels : formation des managers, outils personnalisés, et conformité aux nouvelles obligations légales.