Réforme de l’entretien professionnel 2025 : ce que les entreprises doivent savoir
Un entretien professionnel qui devient un véritable entretien de parcours
La réforme de l’entretien professionnel, publiée au Journal officiel le 24 octobre 2025 (loi n° 2025-989), marque un tournant majeur dans la gestion des compétences et des parcours professionnels.
À compter du 1er octobre 2026, l’entretien professionnel devient officiellement l’entretien de parcours professionnel, avec de nouvelles règles, un contenu élargi et des enjeux renforcés d’accompagnement des carrières.
Fréquence : Ce que la loi impose dès 2026
La réforme redéfinit entièrement le dispositif. Voici les nouvelles obligations légales :
- Entretien obligatoire à l’embauche
- Entretien tous les 4 ans (au lieu de tous les 2 ans)
- Bilan récapitulatif tous les 8 ans (au lieu de 6 ans)
- Synchronisation avec la visite médicale de mi-carrière
- Intégration de thèmes supplémentaires : parcours professionnel, prévention de l’usure, reconversion, transitions…
Cette nouvelle organisation rend le suivi plus cohérent avec les parcours professionnels.
Un entretien recentré sur les parcours professionnels
L’entretien ne se limite plus à la formation. Il porte désormais sur l’ensemble de la trajectoire du salarié et ses perspectives au sein de l’entreprise.
Le contenu couvre désormais :
- les compétences maîtrisées et celles à développer ;
- les perspectives d’évolution au regard des transformations du métier ou de l’entreprise ;
- les besoins de formation ou de mobilité ;
- les projets de reconversion, bilans de compétences, VAE ;
- la mobilisation du CPF et l’accès au CEP.
Le dispositif devient un outil stratégique de gestion des compétences, bien au-delà d’une formalité administrative.
Focus : prévenir l’usure professionnelle
La réforme intègre explicitement la notion d’usure professionnelle, encore peu outillée dans les pratiques RH actuelles.
Qu’est-ce que l’usure professionnelle ?
Elle désigne la dégradation progressive des capacités physiques, psychologiques ou organisationnelles d’un salarié, liée :
- à la pénibilité du travail,
- à des postes répétitifs ou exigeants,
- à un manque de perspectives,
- à une inadéquation entre compétences et missions,
- à des conditions de travail dégradées ou durablement contraignantes.
L’entretien devient un moment clé pour la détecter avant qu’elle n’apparaisse, grâce à des questions centrées sur :
- la charge de travail,
- la santé au travail,
- le rapport aux missions,
- les marges de manœuvre,
- les ambitions et les capacités d’évolution.
Un accompagnement renforcé pour les TPE et PME
Pour faciliter la mise en œuvre du nouvel entretien de parcours dans les structures de moins de 300 salariés, la réforme prévoit plusieurs appuis :
un accompagnement renforcé par l’OPCO pour comprendre et appliquer les nouvelles obligations ;
un accès facilité au CEP (Conseil en Évolution Professionnelle) pour les salariés ;
la possibilité de s’appuyer sur des consultants RH ou organismes de formation pour structurer le dispositif, former les managers ou mettre en conformité les outils.
Ces soutiens visent à sécuriser la transition dans les entreprises où les ressources RH sont limitées.
1er octobre 2026 : ce que les TPE-PME doivent préparer dès maintenant
Pour être prêtes à l’entrée en vigueur de la réforme, les actions prioritaires sont les suivantes :
mettre à jour les procédures internes, modèles et supports d’entretien ;
former les managers à la conduite du nouvel entretien de parcours ;
adapter les accords collectifs ou usages internes pour intégrer les nouvelles obligations ;
anticiper le suivi administratif et documentaire dans les outils RH ;
organiser la transition entre les anciens entretiens professionnels et le nouveau dispositif.
En résumé,
Cette réforme de l’entretien professionnel transforme un rendez-vous administratif en véritable outil de pilotage des carrières.
Elle oblige les entreprises à repenser leur gestion des compétences et offre aux salariés de nouvelles perspectives d’évolution professionnelle.
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