Réforme de l’entretien professionnel 2025 : ce que les entreprises doivent savoir
Un entretien professionnel qui devient un véritable entretien de parcours
La réforme de l’entretien professionnel adoptée à l’automne 2025 transforme en profondeur le dispositif instauré depuis 2014. L’objectif : renforcer le dialogue entre l’entreprise et le salarié sur les compétences, les perspectives d’évolution et la gestion des carrières.
Le projet de loi, adopté définitivement le 15 octobre 2025, fait évoluer le dispositif en entretien de parcours professionnel, avec de nouvelles règles de périodicité et un contenu élargi.
Une nouvelle périodicité pour plus de cohérence dans les parcours
Le rythme des entretiens change :
🕐 1er entretien : dans l’année suivant l’embauche du salarié.
🔁 Entretiens suivants : tous les 4 ans dans la même entreprise.
📋 État des lieux récapitulatif : tous les 8 ans, pour vérifier que le salarié a bien bénéficié des entretiens et des actions de développement des compétences prévues.
En cas de manquement, l’employeur pourra être tenu d’abonder le CPF du salarié.
Un contenu renforcé : compétences, évolution et projets professionnels
L’entretien professionnel devient un outil stratégique de gestion des compétences. Il aborde désormais :
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les compétences déjà acquises et celles à développer ;
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les perspectives d’évolution au regard des transformations de l’entreprise ;
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les besoins de formation (liés au poste ou à un projet de mobilité) ;
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les projets de reconversion, bilans de compétences ou VAE ;
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la mobilisation du CPF et les dispositifs d’accompagnement (Conseil en Évolution Professionnelle).
Des entretiens spécifiques pour les salariés expérimentés
La réforme valorise la prévention de l’usure professionnelle et la gestion des fins de carrière :
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À 45 ans : entretien dans les 2 mois suivant la visite médicale de mi-carrière, pour aborder les conditions de travail, la mobilité ou la reconversion. -
À 60 ans : entretien axé sur les conditions de maintien dans l’emploi, la transition vers la retraite ou les aménagements de poste.
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Moins d’obligations après une absence : l’entretien à la reprise du travail (après congé parental, maladie longue durée, mandat syndical, etc.) ne sera plus systématique. Il sera proposé uniquement si aucun entretien n’a eu lieu dans les 12 mois précédents.
Accompagnement renforcé pour les TPE-PME
Les entreprises de moins de 300 salariés bénéficieront d’un accompagnement spécifique :
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possibilité de se faire aider par leur OPCO ;
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accès à un conseil en évolution professionnelle (CEP) pour les salariés ;
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appui externe pour les employeurs via des partenaires RH ou organismes de formation.
Le lien entre entretiens et la formation
Les entreprises devront désormais intégrer dans leur BDESE un bilan des actions de formation menées suite aux entretiens. Cette mesure renforce la traçabilité et la cohérence de la politique RH et formation.
Entrée en vigueur et actions à prévoir
La réforme entrera en vigueur au 1er octobre 2026.
👉 D’ici là, les entreprises doivent :
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Mettre à jour leurs procédures RH et supports d’entretien.
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Former les managers à la conduite de ces nouveaux entretiens.
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Réviser les accords collectifs ou de branche.
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Anticiper le suivi des entretiens dans les outils RH.
En résumé,
Cette réforme de l’entretien professionnel transforme un rendez-vous administratif en véritable outil de pilotage des carrières.
Elle oblige les entreprises à repenser leur gestion des compétences et offre aux salariés de nouvelles perspectives d’évolution professionnelle.
👉 Chez O’Sens RH, nous accompagnons les TPE-PME dans la mise en place de leurs entretiens professionnels : formation des managers, outils personnalisés, et conformité aux nouvelles obligations légales.
La visite médicale d’embauche
L’intégration d’un nouveau salarié implique diverses formalités administratives et RH. Parmi celles-ci, la visite médicale d’embauche, appelée aussi visite d’information et de prévention (VIP), est une étape essentielle. Quels sont ses objectifs, les obligations de l’employeur et les démarches à suivre ?
La Visite Médicale d’Embauche : qu’est-ce que c’est ?
La visite médicale d’embauche permet de s’assurer que le poste et les conditions de travail conviennent à l’état de santé du salarié. Elle contribue à prévenir les risques professionnels et à garantir que le salarié peut s’adapter à son poste.
Depuis les ordonnances de 2017, cette visite s’appelle visite d’information et de prévention (VIP) pour la plupart des salariés, sauf ceux occupant des postes à risque. Cela signifie que la visite est moins approfondie qu’un examen médical complet et vise avant tout à informer le salarié sur les éventuels risques liés au poste.
Les obligations légales pour l’employeur
En tant qu’employeur, la réalisation de cette visite médicale est une obligation légale. Voici les points essentiels à connaître :
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Délai de réalisation : La VIP doit avoir lieu dans un délai maximum de trois mois après l’embauche du salarié. Cependant, pour les salariés mineurs ou occupant des postes à risques, cette visite doit avoir lieu avant la prise de poste.
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Cas des postes à risques : Si le poste présente des risques particuliers (exposition à des produits chimiques, travaux en hauteur, etc.), le salarié doit bénéficier d’un examen d’aptitude, plus approfondi qu’une VIP. Cela s’applique notamment aux travailleurs de nuit ou aux salariés exposés à des conditions de travail dangereuses.
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Fréquence des visites : Une fois la VIP réalisée, elle doit être renouvelée tous les cinq ans maximum, sauf pour les postes à risques, où elle est généralement renouvelée tous les deux ans.
Bon à savoir : Le non-respect de cette obligation peut entraîner des sanctions pour l’employeur. En effet, en cas de contrôle ou de litige, l’absence de visite médicale d’embauche peut constituer un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.
Les objectifs de la Visite Médicale d’Embauche
Cette visite poursuit plusieurs objectifs :
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Vérifier la compatibilité du poste avec la santé du salarié : Cela permet d’identifier d’éventuelles contre-indications pour le poste, et d’adapter les conditions de travail si nécessaire.
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Informer le salarié : Durant la VIP, le salarié reçoit des informations sur les risques potentiels liés à son poste et les moyens de prévention mis en place.
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Sensibiliser aux règles de sécurité et d’hygiène : Le médecin du travail peut rappeler les bonnes pratiques de sécurité, notamment pour les postes exposés.
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Prévenir les risques professionnels : En détectant en amont d’éventuels problèmes de santé, cette visite contribue à la prévention des accidents de travail et maladies professionnelles.
Comment organiser la visite médicale d’embauche ?
Voici comment préparer cette visite :
- Contacter le service de santé au travail (SST) : Votre entreprise est affiliée à un SST en fonction de votre secteur. C’est ce service qui prend en charge la visite.
- Informer le salarié : Expliquez l’importance de la VIP au salarié, en précisant qu’elle est confidentielle et que seul le médecin connaît les informations médicales, sauf contre-indications.
- Prévoir un créneau de disponibilité : La visite dure entre 20 et 30 minutes. L’employeur doit libérer le salarié pendant ce temps.
- Suivi après la visite : Après la VIP, le médecin remet une attestation de suivi au salarié. L’employeur reçoit uniquement une confirmation de la réalisation de la visite.
Astuce pratique : Planifiez dès que possible la visite pour éviter tout retard. En fonction de la disponibilité du service de santé au travail, les délais peuvent être variables.
Questions fréquentes
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Qui prend en charge le coût de la visite médicale d’embauche ?
La visite est intégralement prise en charge par l’employeur. -
Que se passe-t-il si le salarié est déclaré inapte ?
En cas d’inaptitude, l’employeur devra envisager un reclassement. Si aucun poste adapté n’est disponible, le contrat de travail peut être rompu sous certaines conditions. -
La visite d’embauche est-elle obligatoire pour tous les types de contrat ?
Oui, la VIP s’applique aux CDI, CDD et contrats d’apprentissage, y compris pour les emplois saisonniers.
Les bénéfices de la visite médicale pour l’entreprise
La visite médicale d’embauche est bénéfique pour l’entreprise car elle permet de :
- Prévenir les accidents de travail en assurant que le salarié est apte à occuper le poste.
- Réduire l’absentéisme : en identifiant les risques en amont, l’entreprise diminue les arrêts de travail liés aux conditions de santé.
- Renforcer le dialogue social : cette démarche montre l’engagement de l’entreprise pour le bien-être de ses collaborateurs et favorise la confiance.
En conclusion, la VIP est bien plus qu’une formalité : elle crée un environnement de travail sûr et adapté. En tant qu’employeur, vous contribuez à la santé de vos équipes et adoptez une démarche responsable. En respectant ces étapes, vous renforcez la sécurité de votre entreprise et l’image positive de votre structure.
Le solde de tout compte
Dans le domaine des ressources humaines, la fin d’un contrat de travail est une étape délicate qui nécessite une gestion précise et conforme à la réglementation. L’un des aspects cruciaux de cette transition est la remise du solde de tout compte au salarié sortant.
Qu’est ce que le solde de tout compte ?
C’est un document essentiel remis par l’employeur à un salarié à la fin de son contrat de travail. Il récapitule l’ensemble des sommes dues au salarié ainsi que des éventuels avantages en nature ou en espèces.
Que le contrat se termine par une démission, un licenciement, une rupture conventionnelle ou la fin d’un CDD, le solde de tout compte est une étape incontournable pour clôturer la relation de travail de manière transparente et conforme à la loi.
Les éléments inclus
Le solde de tout compte peut inclure plusieurs éléments, notamment :
Le salaire restant dû : Toutes les sommes dues au salarié jusqu’à la date de fin du contrat, y compris les heures supplémentaires non payées.
Les indemnités de congés payés : Les congés payés non utilisés doivent être compensés financièrement lors de la fin du contrat.
Les indemnités de préavis : Si le contrat prévoit un préavis, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice au salarié en cas de dispense de préavis.
Les primes ou gratifications : Toute prime ou gratification prévue par le contrat ou la politique de l’entreprise doit être incluse dans le solde de tout compte.
Les indemnités de rupture : En cas de licenciement ou de rupture conventionnelle, des indemnités de rupture peuvent être dues au salarié, en fonction de la législation en vigueur et des clauses contractuelles.
Une fois qu’il est signé par le salarié sortant, il vaut accord sur les sommes qui y sont mentionnées. Si le salarié constate ultérieurement des erreurs ou des omissions, il peut contester le solde dans un délai de six mois à compter de sa signature.
En cas de litige, le solde de tout compte peut être contesté devant les prud’hommes ou par le biais de toute autre procédure de règlement des différends appropriée.
Quand remettre le solde de tout compte au salarié?
Il doit être réalisé en 2 exemplaires et remis uniquement à la fin du contrat, y compris le préavis s’il est applicable.
Si un salarié ne vient pas récupérer son solde de tout compte, l’employeur ne peut être tenu responsable.
Ce document est considéré comme quérable mais non portable, ce qui implique que l’employeur ne doit pas l’envoyer au domicile du salarié, mais le laisser à disposition dans l’entreprise.
Si le salarié ne prend pas le document, il risque de perdre la possibilité de contester les sommes versées, faute d’avoir pris connaissance des détails. Ainsi, l’employeur doit simplement informer le salarié de sa disponibilité, sans être contraint de le lui transmettre directement.
Si le salarié ne se présente pas pour le récupérer, il est important de suivre la procédure suivante:
- Il faut tenter de contacter le salarié pour savoir s’il souhaite toujours recevoir son solde de tout compte.
- En l’absence de réponse, la procédure recommandée est d’envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception, demandant au salarié de se présenter pour récupérer le document.
- Si le salarié ne se manifeste toujours pas, il convient de conserver le solde de tout compte pendant un an, puis d’envoyer un second courrier recommandé avec accusé de réception pour rappeler au salarié de venir le récupérer.
- Si, après cela, le salarié ne se présente toujours pas, il est envisageable de transférer le solde de tout compte à la Caisse des Dépôts et Consignations.
La gestion efficace du solde de tout compte est essentielle pour maintenir la conformité légale, favoriser de bonnes relations employeur-employé, gérer le budget avec précision et renforcer l’image de marque de l’entreprise.
Vous avez une question sur le solde de tout compte ?
L’entretien professionnel : le guide du dirigeant
L’entretien professionnel est un moment clé pour échanger avec vos collaborateurs sur leur développement professionnel au sein de votre entreprise. Pour vous aider à bien préparer ces rencontres importantes, voici un guide pratique regroupant les questions et éléments à considérer avant, pendant et après l’entretien.
Avant l’Entretien
Concernant l’Entreprise :
- Quels sont les projets en cours ou à venir dans l’entreprise ?
- Comment ces projets pourraient-ils affecter le poste actuel ou futur du salarié ?
- Quelles compétences ou formations sont à développer pour soutenir ces projets ?
Sur les dispositifs de formation :
- Êtes-vous au fait des conditions d’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) ?
- Savez-vous comment informer vos collaborateurs sur les abondements que l’entreprise peut fournir ?
- Avez-vous des informations sur la possibilité de contacter le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP) ?
- Quelles sont les orientations de formation de votre entreprise et les possibilités de financement disponibles via votre OPCO ?
Concernant le ou la salarié/e :
- Disposez-vous des informations personnelles pertinentes sur le salarié (ancienneté, etc.) ?
- Avez-vous examiné la fiche de poste du salarié et sa progression salariale ou professionnelle ?
- Connaissez-vous les formations demandées, réalisées ou non, ainsi que les certifications obtenues par le salarié ?
- Avez-vous préparé les supports d’entretien professionnel précédents du salarié ?
- Avez-vous examiné le contrat de travail, la fiche de poste et les certificats/diplômes du salarié ?
Pendant l’Entretien
Créer un environnement propice :
- Choisissez un lieu calme et confortable pour l’entretien.
- Assurez-vous de ne pas être dérangé par des appels téléphoniques ou des visites.
- Informez le salarié du caractère confidentiel de l’entretien et du mode de diffusion des informations échangées.
Mener l’entretien :
- Expliquez le déroulement et l’objectif de l’entretien au salarié.
- Soyez à l’écoute du salarié et laissez-le s’exprimer librement.
- Interrogez le salarié sur ses attentes par rapport à l’entretien.
- Recadrez la conversation si elle sort du cadre défini (contenu, objectif et temps).
Analyser et évaluer :
- Réalisez un bilan à partir d’éléments fiables et concrets, sur des faits ou des indicateurs précis.
- Valorisez les résultats obtenus et les progrès réalisés par le salarié.
Planifier l’avenir :
- Recherchez conjointement des axes d’amélioration et fixez des objectifs pour l’avenir.
- Évoquez les projets de l’entreprise ou les objectifs du service avec le salarié.
Conclure et synthétiser :
- Concluez l’entretien par une synthèse orale, reprenant les points essentiels et les décisions prises.
- Remerciez votre salarié pour son implication.
En suivant ces étapes et en vous préparant de manière proactive, vous pouvez garantir des entretiens professionnels efficaces et bénéfiques pour le développement de vos collaborateurs et de votre entreprise.
L’affichage obligatoire
Que vous soyez à la tête d’une petite entreprise ou d’une grande organisation, il est important de connaître les affichages obligatoires à mettre en place dans vos locaux. Ces affichages sont essentiels pour informer vos salariés sur les aspects liés à la santé, la sécurité et les conditions de travail.
Qu’est-ce que l’affichage obligatoire en entreprise ?
L’affichage obligatoire en entreprise fait référence à l’ensemble des documents, informations et affichages que l’employeur est tenu de porter à la connaissance de ses salariés. Ces informations concernent principalement les droits et les devoirs des salariés, ainsi que sur les règles et les protocoles à respecter en matière de sécurité et d’hygiène au travail, dans le cadre de leur activité professionnelle.
Les contenus de l’Affichage Obligatoire
Pour les entreprises, dès le 1er salarié :
- La convention collective ou accord collectif du travail.
- Les coordonnées de :
- L’inspection du travail dont l’adresse et le nom de l’inspecteur du travail compétent pour votre entreprise.
- Le service d’accueil téléphonique chargé de la prévention et de la lutte contre les discriminations : 09 69 39 00 00.
- La médecine du travail dont l’adresse et le ou les contact(s) du médecin du travail de votre entreprise.
- Les textes du code du travail sur :
- L’égalité professionnelle et salariale entre hommes et femmes avec l’article R3221-2 du Code du travail.
- Le harcèlement moral avec l’article L1152-4 du Code du travail).
- Le harcèlement sexuel avec les articles L1153-1 à L1153-6 du code du travail.
- La lutte contre la discrimination avec les articles 225-1 à 225-4 du Code pénal.
- Les congés payés et les ordres des départs en congés .
- Les horaires collectifs de travail : horaire de travail (début et fin) et le repos hebdomadaire.
- La durée du travail : répartition du temps de travail en cas d’aménagement du temps de travail sur tout ou partie de l’année.
- L’interdiction de fumer selon l’article R3512-7 du Code de la santé publique.
- L’interdiction de vapoter selon l’article L3513-6 du Code de la santé publique.
- Le mode de consultation du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP).
- Les consignes de sécurité et d’incendie, telles que le matériel d’extinction, de secours disponible et les personnes chargées de diriger l’évacuation en cas d’urgence.
- Les numéros d’urgence, tels que la Police, pompiers, centre antipoison.
Dans les entreprises employant entre 11 et 49 salariés :
L’employeur est tenu de communiquer certaines informations concernant les sujets suivants :
- Les élections des membres de la délégation du personnel.
- Le comité social et économique.
- La mise à disposition des panneaux syndicaux.
- L’affichage du lien internet du site du ministère recensant les adresses des organisations syndicales représentatives dans la branche.
- …..
Dans les entreprises de + de 50 salariés :
- Règlement intérieur
- Accord de participation, …
Comment mettre en place l’affichage obligatoire ?
En outre, certaines informations peuvent être mises à disposition numériquement, notamment celles concernant la convention collective, les accords collectifs, la période de prise de congés et les règles d’égalité professionnelle, etc.
Ces informations peuvent être transmises aux salariés « par tout moyen ».
La mise en place des affichages obligatoires va bien au-delà d’une simple obligation légale. C’est une mesure fondamentale pour assurer la sécurité, le bien-être et la communication au sein de l’entreprise.
Il est impératif que les documents affichés soient lisibles, accessibles à tous et maintenus à jour régulièrement. Ils doivent être positionnés dans des lieux stratégiques comme les salles de pause, les vestiaires ou les couloirs fréquentés par les employés. Cette initiative garantit que les informations essentielles sont facilement accessibles à tous les membres du personnel, contribuant ainsi à créer un environnement de travail sûr, transparent et harmonieux.
Les sanctions
Il est important de noter que ces affichages sont soumis à vérification lors des contrôles de l’inspection du travail. Le non-respect de cette obligation peut entraîner des amendes pouvant aller jusqu’à 10 000€, voire 30 000€ en cas de récidive.
En conclusion:
Les obligations en matière d’affichage obligatoire évoluent fréquemment, ainsi, vous devez régulièrement faire le point sur vos obligations en consultant des sources fiables telles que le site du Service Public.
