Quelles obligations RH pour les entreprises de – de 50 salariés ?
Gérer les ressources humaines dans une TPE ou une PME de moins de 50 salariés peut vite devenir complexe. Les obligations RH évoluent régulièrement, et les dirigeants comme les managers n’ont pas toujours le temps de suivre l’ensemble des règles en vigueur.
Dans cet article, vous trouverez une synthèse claire, opérationnelle et adaptée aux TPE-PME, pour comprendre toutes les obligations RH pour les entreprises de moins de 50 salariés
1. Les obligations RH dès le premier salarié
Même avec un seul salarié, plusieurs obligations légales s’imposent déjà à l’employeur.
Le registre unique du personnel (RUP)
Indispensable dès l’embauche du premier salarié, ce registre doit mentionner :
l’identité du salarié,
le type de contrat,
les dates d’entrée et de sortie,
les mentions spécifiques (apprentis, alternants, stagiaires…).
Le registre unique du personnel doit être tenu à jour et conservé sur toute la durée d’emploi. Vous pouvez vous renseigner auprès de votre cabinet comptable… si votre comptable élabore vos contrats de travail, il le tient à jour le registre pour vous.
Les affichages obligatoires
Même en TPE, certaines informations doivent être accessibles à tous :
coordonnées de l’Inspection du travail,
consignes de sécurité,
horaires de travail,
règles de repos,
égalité professionnelle,
modalités d’accès au Document Unique (DUERP).
Une mise à disposition numérique est acceptée, facilitant le respect des obligations.
Le Document Unique d’Évaluation des Risques (DUERP)
Document incontournable qui recense les risques professionnels. Il doit être :
mis à jour au moins une fois par an,
partagé avec les salariés,
conservé 40 ans.
Les TPE bénéficient d’une version simplifiée, mais le DUERP reste obligatoire dès le 1er salarié.
Le site de l’INRS est un site référence de prévention en France.
L’outil OIRA, un outil pour aider les TPE à évaluer leurs risques
Autres obligations immédiates
DPAE auprès de l’URSSAF avant l’arrivée du salarié,
contrat de travail écrit (obligatoire pour CDD, apprentis, temps partiel),
adhésion à un service de prévention et de santé au travail,
visite d’information et de prévention dans les 3 mois.
2. Les obligations liées au suivi des salariés
Le suivi médical
Obligatoire pour tous :
visite d’information et de prévention,
visites périodiques,
suivi renforcé pour les postes à risque.
Les entretiens professionnels
À organiser pour chaque salarié :
tous les 2 ans jusqu’en octobre 2026,
tous les 4 ans à partir d’octobre 2026 (entretien de parcours),
bilan complet tous les 6 ans (puis 8 ans).
Le registre du temps de travail
Doit permettre de suivre :
les horaires effectués,
les heures supplémentaires,
les absences et congés.
Une bonne tenue évite litiges et risques de redressement.
3. Les obligations selon la taille de l’entreprise
1 à 10 salariés
Obligations principales :
- DUERP
- suivi médical
- entretiens professionnels
- affichages obligatoires
- registre du personnel
- DPAE / contrat / paie conforme
À partir de 11 salariés : mise en place du CSE
Le Comité Social et Économique devient obligatoire si l’effectif atteint 11 ETP pendant 12 mois consécutifs.
Ses missions :
expression collective des salariés,
présentation des réclamations,
santé, sécurité, conditions de travail.
A noter que depuis le 25/10/2025 : fin de la limitation à 3 mandats maximum.
Entre 20 et 49 salariés : les obligations supplémentaires et spécifiques
Règlement intérieur – obligatoire à partir de 50 salariés
Les TPE/PME de moins de 50 salariés ne sont pas concernées, même si c’était le cas auparavant pour les entreprises de 20 salariés. Il devient obligatoire uniquement à partir du seuil de 50 salariés.
OETH : Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés
Deux obligations distinctes :
Déclaration annuelle obligatoire dès le 1er salarié (via la DSN).
Contribution financière si l’entreprise n’atteint pas 6 %… à partir de 20 salariés.
Contribution à la formation professionnelle (OPCO)
Obligation pour toutes les entreprises, même les TPE.
Cela implique :
le paiement de la CUFPA,
la déclaration via la DSN,
la mobilisation de l’OPCO pour financer les formations, alternants, montées en compétences.
Égalité professionnelle femmes–hommes
Obligation pour toutes les entreprises :
garantir l’égalité de traitement,
prévenir les discriminations,
assurer l’égalité salariale.
L’Index égalité professionnelle, lui, n’est obligatoire qu’à partir de 50 salariés.
4. La gestion RH quotidienne : ce que la loi impose
Le contrat de travail
Toujours obligatoire par écrit pour :CDD, apprentissage, alternance, temps partiel, clauses spécifiques (mobilité, non-concurrence…).
La paie et les déclarations sociales
bulletin de paie conforme (papier ou digital),
DSN mensuelle,
affichage du taux AT/MP,
conservation 5 ans.
La formation professionnelle
Chaque salarié doit pouvoir développer ses compétences :
formations liées au poste,
montée en compétences,
entretiens professionnels dédiés.
En résumé
La conformité RH n’est pas qu’une contrainte : c’est un véritable levier de performance et de sérénité pour les TPE et PME.
Avec des documents à jour, des process simples et une organisation structurée, vous réduisez les risques tout en améliorant l’expérience salarié.
O’Sens RH accompagne les dirigeants dans la mise en conformité, la structuration RH et le développement des compétences, en particulier pour les TPE-PME vendéennes.
Loi du 25 octobre 2025 : les nouveautés RH
La loi du 25 octobre 2025, issue d’un accord entre partenaires sociaux, apporte plusieurs changements importants pour l’emploi des salariés expérimentés, la formation et le dialogue social.
Ces mesures seront déployées progressivement entre 2025 et 2026.
Parce qu’un changement de loi peut rapidement devenir complexe lorsqu’on dirige une TPE ou une PME, voici une lecture claire, concrète et opérationnelle, adaptée aux petites structures.
Le Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE)
Grande nouveauté de la réforme, le CVE est un nouveau CDI spécialement dédié à l’embauche de seniors.
Il permet de recruter un demandeur d’emploi âgé d’au moins 60 ans (parfois 57 ans selon les branches), dans le cadre d’une expérimentation prévue pour 5 ans.
Conditions :
le candidat ne doit pas percevoir une retraite à taux plein ;
il ne doit pas avoir travaillé dans votre entreprise dans les 6 derniers mois.
Pour une TPE–PME :
Recruter un profil autonome et immédiatement opérationnel.
Favoriser la transmission des savoir-faire.
Renforcer les équipes sur des métiers où l’expérience est clé
Une négociation obligatoire sur l’emploi des salariés expérimentés
Seules les entreprises de 300 salariés et plus sont directement concernées.
Cependant, les TPE–PME seront impactées via les accords de branche, qui devront intégrer :
des dispositifs pour garder les seniors dans l’emploi,
des mesures pour prévenir l’usure professionnelle,
des parcours d’évolution adaptés.
Pour une TPE–PME :
Vous n’avez pas de négociation à mener, mais vous bénéficierez de mesures pratiques et directement applicables (tutorat, aménagements, organisation du travail…).
L’entretien professionnel devient l’entretien de parcours professionnel à partir d’octobre 2026
C’est un changement majeur pour toutes les entreprises, même les petites.
Fonctionnement :
1er entretien dans les 12 mois suivant l’embauche
Puis un entretien tous les 4 ans (au lieu de tous les 2 ans aujourd’hui)
Un bilan récapitulatif tous les 8 ans
Contenu élargi :
compétences actuelles
besoins de formation
envies d’évolution ou de reconversion
utilisation du CPF
projets personnels en lien avec le travail
exposition à la pénibilité / usure professionnelle
Pour une TPE–PME :
Moins de lourdeur administrative.
Un entretien qui devient un vrai outil de fidélisation.
Une démarche centrée sur la motivation, l’évolution et la projection du salarié.
Un entretien de mi-carrière autour de 60 ans
Cet entretien sera lié à la visite médicale et doit permettre d’anticiper la suite du parcours professionnel.
Il permet de faire le point sur :
la santé au travail,
l’adaptation du poste,
la possibilité d’alléger certaines missions,
un projet de transition ou de transmission.
Objectifs :
prévenir l’usure professionnelle,
éviter les arrêts longs,
anticiper des difficultés futures.
Pour une TPE–PME :
Une occasion simple d’aborder la suite du parcours du salarié avant qu’une situation ne devienne problématique.
Fin de carrière : plus de souplesse et de sécurité
Deux évolutions majeures sont à retenir :
✔ Retraite progressive facilitée
Si vous refusez une demande, vous devez désormais motiver votre décision.
✔ Maintien du salaire en cas de temps partiel fin de carrière
L’indemnité de départ à la retraite peut être utilisée pour maintenir partiellement ou totalement la rémunération, selon un accord d’entreprise ou de branche.
Pour une TPE–PME :
Une solution pour conserver un salarié expérimenté qui souhaite réduire son temps de travail, sans perte de compétences pour l’entreprise.
Dialogue social : fin de la limite des 3 mandats CSE
Pour les entreprises ayant un CSE (dès 11 salariés),la loi supprime la limite des 3 mandats successifs maximum.
Pour une TPE–PME :
Cela assure une meilleure stabilité des représentants du personnel et un dialogue social plus fluide..
Un dispositif unique de reconversion professionnelle (janvier 2026)
Les dispositifs Transco et Pro-A disparaissent pour laisser place à une “période de reconversion” unique.
Objectifs :
simplifier les démarches,
accompagner plus efficacement la reconversion,
orienter vers les métiers en tension.
Pour une TPE–PME :
Un dispositif plus clair, plus simple et mieux financé, idéal pour former ou repositionner un salarié en difficulté.
Assurance chômage : seuil d’accès assoupli
Un point à retenir : les droits s’ouvrent dès 5 mois d’activité (au lieu de 6) pour certains profils.
Pour une TPE–PME :
Un salarié engagé dans une transition professionnelle est mieux protégé, ce qui sécurise les parcours.
En résumé
La loi du 25 octobre 2025 constitue une réforme majeure pour l’emploi des salariés expérimentés, la gestion des fins de carrière, les transitions professionnelles et le dialogue social.
Pour les TPE–PME, elle apporte :
des dispositifs plus simples,
des obligations plus lisibles,
des leviers concrets pour fidéliser et accompagner les salariés,
une meilleure prise en compte de l’expérience et des parcours professionnels.
Vous avez une question sur la nouvelle réforme ?
La visite médicale d’embauche
L’intégration d’un nouveau salarié implique diverses formalités administratives et RH. Parmi celles-ci, la visite médicale d’embauche, appelée aussi visite d’information et de prévention (VIP), est une étape essentielle. Quels sont ses objectifs, les obligations de l’employeur et les démarches à suivre ?
La Visite Médicale d’Embauche : qu’est-ce que c’est ?
La visite médicale d’embauche permet de s’assurer que le poste et les conditions de travail conviennent à l’état de santé du salarié. Elle contribue à prévenir les risques professionnels et à garantir que le salarié peut s’adapter à son poste.
Depuis les ordonnances de 2017, cette visite s’appelle visite d’information et de prévention (VIP) pour la plupart des salariés, sauf ceux occupant des postes à risque. Cela signifie que la visite est moins approfondie qu’un examen médical complet et vise avant tout à informer le salarié sur les éventuels risques liés au poste.
Les obligations légales pour l’employeur
En tant qu’employeur, la réalisation de cette visite médicale est une obligation légale. Voici les points essentiels à connaître :
-
Délai de réalisation : La VIP doit avoir lieu dans un délai maximum de trois mois après l’embauche du salarié. Cependant, pour les salariés mineurs ou occupant des postes à risques, cette visite doit avoir lieu avant la prise de poste.
-
Cas des postes à risques : Si le poste présente des risques particuliers (exposition à des produits chimiques, travaux en hauteur, etc.), le salarié doit bénéficier d’un examen d’aptitude, plus approfondi qu’une VIP. Cela s’applique notamment aux travailleurs de nuit ou aux salariés exposés à des conditions de travail dangereuses.
-
Fréquence des visites : Une fois la VIP réalisée, elle doit être renouvelée tous les cinq ans maximum, sauf pour les postes à risques, où elle est généralement renouvelée tous les deux ans.
Bon à savoir : Le non-respect de cette obligation peut entraîner des sanctions pour l’employeur. En effet, en cas de contrôle ou de litige, l’absence de visite médicale d’embauche peut constituer un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.
Les objectifs de la Visite Médicale d’Embauche
Cette visite poursuit plusieurs objectifs :
-
Vérifier la compatibilité du poste avec la santé du salarié : Cela permet d’identifier d’éventuelles contre-indications pour le poste, et d’adapter les conditions de travail si nécessaire.
-
Informer le salarié : Durant la VIP, le salarié reçoit des informations sur les risques potentiels liés à son poste et les moyens de prévention mis en place.
-
Sensibiliser aux règles de sécurité et d’hygiène : Le médecin du travail peut rappeler les bonnes pratiques de sécurité, notamment pour les postes exposés.
-
Prévenir les risques professionnels : En détectant en amont d’éventuels problèmes de santé, cette visite contribue à la prévention des accidents de travail et maladies professionnelles.
Comment organiser la visite médicale d’embauche ?
Voici comment préparer cette visite :
- Contacter le service de santé au travail (SST) : Votre entreprise est affiliée à un SST en fonction de votre secteur. C’est ce service qui prend en charge la visite.
- Informer le salarié : Expliquez l’importance de la VIP au salarié, en précisant qu’elle est confidentielle et que seul le médecin connaît les informations médicales, sauf contre-indications.
- Prévoir un créneau de disponibilité : La visite dure entre 20 et 30 minutes. L’employeur doit libérer le salarié pendant ce temps.
- Suivi après la visite : Après la VIP, le médecin remet une attestation de suivi au salarié. L’employeur reçoit uniquement une confirmation de la réalisation de la visite.
Astuce pratique : Planifiez dès que possible la visite pour éviter tout retard. En fonction de la disponibilité du service de santé au travail, les délais peuvent être variables.
Questions fréquentes
-
Qui prend en charge le coût de la visite médicale d’embauche ?
La visite est intégralement prise en charge par l’employeur. -
Que se passe-t-il si le salarié est déclaré inapte ?
En cas d’inaptitude, l’employeur devra envisager un reclassement. Si aucun poste adapté n’est disponible, le contrat de travail peut être rompu sous certaines conditions. -
La visite d’embauche est-elle obligatoire pour tous les types de contrat ?
Oui, la VIP s’applique aux CDI, CDD et contrats d’apprentissage, y compris pour les emplois saisonniers.
Les bénéfices de la visite médicale pour l’entreprise
La visite médicale d’embauche est bénéfique pour l’entreprise car elle permet de :
- Prévenir les accidents de travail en assurant que le salarié est apte à occuper le poste.
- Réduire l’absentéisme : en identifiant les risques en amont, l’entreprise diminue les arrêts de travail liés aux conditions de santé.
- Renforcer le dialogue social : cette démarche montre l’engagement de l’entreprise pour le bien-être de ses collaborateurs et favorise la confiance.
En conclusion, la VIP est bien plus qu’une formalité : elle crée un environnement de travail sûr et adapté. En tant qu’employeur, vous contribuez à la santé de vos équipes et adoptez une démarche responsable. En respectant ces étapes, vous renforcez la sécurité de votre entreprise et l’image positive de votre structure.
Le solde de tout compte
La fin d’un contrat de travail est une étape sensible en entreprise. Pour rester conforme au Code du travail, l’employeur doit remettre au salarié un document essentiel : le solde de tout compte.
Ce document récapitule l’ensemble des sommes versées lors de la rupture du contrat, quelle qu’en soit la cause (démission, fin de CDD, licenciement ou rupture conventionnelle).
Qu’est ce que le solde de tout compte ?
Le solde de tout compte est un document récapitulatif obligatoire, remis au salarié à la fin de son contrat.
Il liste toutes les sommes dues par l’employeur : salaires, indemnités, primes ou avantages restant à payer.
Il constitue un élément clé pour :
- sécuriser la fin de la relation contractuelle,
- éviter les contestations,
- garantir la transparence à l’égard du salarié.
Que doit contenir le solde de tout compte ?
Le document doit mentionner précisément toutes les sommes versées, notamment :
Le salaire restant dû : Incluant le salaire du dernier mois, les heures supplémentaires non payées, primes variables dues, etc.
Les indemnités de congés payés : Tous les congés non pris doivent être indemnisés
Les indemnités de préavis : Si le salarié est dispensé de préavis, l’employeur doit verser une indemnité compensatrice.
Les primes ou gratifications : Primes contractuelles, primes d’usage, primes annuelles, bonus, etc.
Les indemnités de rupture, selon le type de rupture :
- indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,
indemnité de rupture conventionnelle,
indemnité de fin de CDD (prime de précarité), etc.
Une fois signé par le salarié, le solde de tout compte vaut reçu.
Cependant, il peut être contesté dans un délai de 6 mois, en cas d’erreur ou d’omission.
En cas de litige, le solde de tout compte peut être contesté devant les prud’hommes ou par le biais de toute autre procédure de règlement des différends appropriée.
Quand remettre le solde de tout compte au salarié?
Le solde de tout compte doit être remis :
- à la fin du contrat,
- après exécution du préavis (même si le salarié est dispensé).
Il est réalisé en deux exemplaires : un pour l’employeur, un pour le salarié.
Si le salarié ne vient pas récupérer son solde : que faire ?
Le solde de tout compte est un document quérable et non portable.
Cela signifie que l’employeur n’a pas l’obligation de l’envoyer, mais seulement de le mettre à disposition.
Voici la procédure recommandée :
- Tenter un contact direct : Message, appel ou email pour informer le salarié.
- Envoyer un courrier recommandé, informer que le document l’attend dans l’entreprise.
- Conserver le document un an, l’employeur doit le tenir à disposition durant 12 mois.
- Envoyer un second recommandé, rappeler au salarié de venir le récupérer.
- Transfert possible, en dernier recours, dépôt à la Caisse des Dépôts et Consignations.
Cette procédure sécurise juridiquement l’employeur en cas de litige.
Pourquoi bien gérer le solde de tout compte ?
Une gestion rigoureuse du solde de tout compte permet de :
- assurer la conformité légale,
- éviter les litiges prud’homaux,
- préserver une relation respectueuse jusqu’à la fin du contrat,
- renforcer l’image employeur,
- maîtriser les coûts liés aux indemnités.
Une remise incorrecte ou incomplète peut entraîner des contestations et un contentieux.
En résumé
Le solde de tout compte est un document indispensable pour finaliser correctement un contrat de travail.
En respectant les obligations légales, en détaillant clairement les sommes dues et en suivant les bonnes pratiques de remise, l’employeur sécurise ses pratiques RH et limite les risques de litige.
Vous avez une question sur le solde de tout compte ?
Affichage obligatoire en entreprise : ce que vous devez savoir
Que vous dirigiez une TPE ou une grande entreprise, certains affichages sont obligatoires pour informer vos salariés sur la santé, la sécurité et leurs droits au travail. Ces documents assurent la transparence et le respect des obligations légales.
Qu’est-ce que l’affichage obligatoire?
L’affichage obligatoire regroupe tous les documents que l’employeur doit rendre accessibles à ses salariés. Ils concernent principalement :
- les droits et devoirs des salariés,
- les règles de sécurité, d’hygiène et de conditions de travail,
- et la prévention des risques professionnels.
Les contenus à afficher selon la taille de l’entreprise
Pour les entreprises, dès le 1er salarié :
- La convention collective ou les accords collectifs.
- Coordonnées de l’inspection du travail et du médecin du travail.
- Numéros de prévention et de lutte contre les discriminations : 09 69 39 00 00.
- Textes du Code du travail et Code pénal concernant :
- Égalité professionnelle et salariale (R3221-2)
- Harcèlement moral (L1152-4) et sexuel (L1153-1 à L1153-6)
- Discrimination (articles 225-1 à 225-4 du Code pénal)
- Congés payés et calendrier des départs
- Horaires collectifs de travail et durée du travail
- Interdiction de fumer (R3512-7) et de vapoter (L3513-6)
- Consultation du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP)
- Consignes de sécurité et numéros d’urgence.
Dans les entreprises employant entre 11 et 49 salariés :
L’employeur est tenu de communiquer certaines informations concernant les sujets suivants :
- Les élections des membres de la délégation du personnel.
- Le comité social et économique.
- La mise à disposition des panneaux syndicaux.
- L’affichage du lien internet du site du ministère recensant les adresses des organisations syndicales représentatives dans la branche.
- …..
Dans les entreprises de + de 50 salariés :
- Règlement intérieur
- Accord de participation, …
Comment mettre en place ces affichages?
En outre, certaines informations peuvent être mises à disposition numériquement, notamment celles concernant la convention collective, les accords collectifs, la période de prise de congés et les règles d’égalité professionnelle, etc.
Ces informations peuvent être transmises aux salariés « par tout moyen ».
La mise en place des affichages obligatoires va bien au-delà d’une simple obligation légale. C’est une mesure fondamentale pour assurer la sécurité, le bien-être et la communication au sein de l’entreprise.
Il est impératif que les documents affichés soient lisibles, accessibles à tous et maintenus à jour régulièrement. Ils doivent être positionnés dans des lieux stratégiques comme les salles de pause, les vestiaires ou les couloirs fréquentés par les employés. Cette initiative garantit que les informations essentielles sont facilement accessibles à tous les membres du personnel, contribuant ainsi à créer un environnement de travail sûr, transparent et harmonieux.
Les sanctions
Il est important de noter que ces affichages sont soumis à vérification lors des contrôles de l’inspection du travail. Le non-respect de cette obligation peut entraîner des amendes pouvant aller jusqu’à 10 000€, voire 30 000€ en cas de récidive.
En conclusion:
L’affichage obligatoire est une obligation légale mais aussi un outil de communication interne. Pour rester conforme, consultez régulièrement des sources fiables comme le site du Service Public.
Diffuser une offre d’emploi…oui, mais comment ?
Diffuser une offre d’emploi de manière efficace est une étape cruciale dans le processus de recrutement. Une stratégie bien pensée permet d’atteindre un public qualifié et d’optimiser le potentiel de trouver le candidat idéal. Voici un guide détaillé sur la diffusion d’une offre d’emploi, couvrant différentes méthodes et canaux pour maximiser la visibilité de votre annonce.
Les job board appropriés :
Avant de me lancer dans la diffusion de mon offre d’emploi, je me demande :
- Quel est le site le plus pertinent pour ma cible
- A quel endroit mon candidat idéal rechercherait un emploi ?
Les job board généralistes
- Pôle emploi
- Apec : réservée aux postes cadres.
- Nosemplois.fr : Diffusion gratuite et réservée aux entreprises des Pays de la Loire.
- Indeed : Vous pouvez diffuser gratuitement votre annonce ou vous pouvez payer pour la rendre plus visible
- Linkedln : Vous pouvez diffuser une offre gratuitement et aussi rechercher des profils.
- Monster, Cadremploi, hellowork, Keljob, Météoiob, le bon coin, Glassdoor : Diffusion payante
Les job board spécialisés
- Pour les étudiants (stage et alternance) : Studyram, l’Etudiant
- Pour les secteur saisonnier : ma saison en vendée, travail- saisonnier.com
- Pour l’hôtellerie de plein air : ma carrière camping
- Pour la distribution : Distrijob
- Pour la fonction publique : place de l’emploi public
- Pour le transport : job transport
Ces plateformes spécialisées offrent des avantages tels qu’une audience plus ciblée, une pertinence accrue des candidatures, et une meilleure adéquation entre les postes disponibles et les compétences recherchées.
Les réseaux sociaux
Si votre entreprise ou vous-même, vous possédez une audience sur les réseaux sociaux, vous pouvez communiquer votre besoin en recrutement, c’est une manière gratuite d’attirer des candidatures potentielles.
N’oubliez pas de participer à des groupes et des forums pertinents pour élargir la portée.
La cooptation
La cooptation consiste à demander à vos salariés de vous recommander une personne de leur réseau pour le poste à pourvoir.
C’est une approche qui permet d’obtenir des candidatures qualitatives : les salariées se sentent « ambassadeurs » des candidats qu’ils vous envoient et opèrent donc une première sélection.
Pour favoriser cette pratique, vous pouvez proposer une prime de cooptation sous la forme de chèques cadeaux.
Les relations écoles
Si vous recrutez des juniors, ou des stagiaires/alternants, n’hésitez pas à vous rapprocher des écoles spécialisés. Participez à des salons de recrutement, organisez des sessions d’information et créez des ponts entre votre entreprise et les établissements éducatifs.
Cela peut permettre de faciliter les recrutements, surtout si les besoins sont récurrents sur les mêmes métiers.
Les méthodes classiques
Ne sous-estimez pas le pouvoir des méthodes traditionnelles. Annoncez dans des journaux locaux, des publications professionnelles, ou dans des lieux physiques stratégiques où votre public cible pourrait être présent.
La création d’une page carrière sur votre site web
Offrez une visibilité permanente à vos opportunités d’emploi en créant une page Carrière sur votre site web. Fournissez des informations détaillées sur les postes vacants, la culture d’entreprise, et les avantages offerts.
Pour conclure
Choisir le bon job board pour diffuser son offre d’emploi est donc un choix déterminant dans votre stratégie de recrutement :
- Investissez uniquement sur les supports où se trouve votre cible.
- Ne multipliez pas les dépenses.
- Identifier les canaux qui vous apportent les candidatures les plus qualitatives
Ce n’est pas la quantité de cv qui compte mais la pertinence des profils par rapport à votre besoin !
- Management des saisonniers dans le tourisme : 7 clés pour une saison réussie
- Quelles obligations RH pour les entreprises de – de 50 salariés ?
- Loi du 25 octobre 2025 : les nouveautés RH
- Réforme de l’entretien professionnel 2025 : ce que les entreprises doivent savoir
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