Management des saisonniers dans le tourisme : 7 clés pour une saison réussie

Dans les campings, hôtels, restaurants, sites de loisirs ou offices de tourisme, la réussite d’une saison dépend en grande partie de la qualité du management des saisonniers.
Dans un secteur où les équipes changent chaque année, où les volumes de travail varient fortement et où la relation client est essentielle, bien encadrer les saisonniers devient un véritable levier de performance.

Pourtant, les dirigeants se heurtent souvent aux mêmes difficultés :

recrutement tardif ou insuffisant,
saisonniers jeunes et peu expérimentés,
rythmes de travail intenses,
gestion du logement,
turnover élevé,
manque de managers formés à l’encadrement saisonnier.

1. Anticiper la saison : recruter tôt et structurer les équipes

Dans le tourisme, les besoins sont connus à l’avance. Pourtant, beaucoup de structures commencent à recruter trop tard.

👉 Recruter tôt permet :

d’attirer les meilleurs profils,
d’anticiper les manques,
de préparer l’intégration,
de former les encadrants.

Pour une saison réussie, il est recommandé de :

définir les postes dès l’automne,
lancer les recrutements entre décembre et février,
utiliser les réseaux locaux, les écoles, les plateformes saisonnières,
offrir des avantages adaptés (logement, repas, flexibilité…).

2. Formaliser des fiches de poste claires

Les saisonniers ont souvent des contrats courts et variés. Sans cadre, la confusion s’installe rapidement.

Une fiche de poste efficace doit préciser :

les missions prioritaires,
les tâches quotidiennes,
le rythme et les horaires,
les responsabilités,
les compétences attendues,
les règles clés (sécurité, hygiène, accueil client).

3. Construire un parcours d’intégration rapide et efficace

Les saisonniers doivent être opérationnels très vite, parfois en 24 à 48 h.

Un bon parcours d’intégration inclut :

une présentation de l’établissement, de ses valeurs et de son fonctionnement,
un tour du site,
la prise en main des outils (logiciel de caisse, PMS, radio, protocole…),
la présentation de l’équipe,
un point sécurité / risques métiers.

Astuce: préparer des supports simples (livret d’accueil, vidéos, checklists).

4. Former les managers au management saisonnier

Le manager saisonnier doit gérer :

des équipes jeunes, parfois mineures,
des contrats courts,
une saison intense,
des attentes variées (logement, ambiance, flexibilité…),
des clients exigeants..

L’entreprise gagne à leur fournir :

les bases du management opérationnel,
les règles RH spécifiques (repos, pauses, heures sup…),
des outils de communication,
une méthodologie simple pour animer et motiver.

5. Créer des rituels de communication

Les saisonniers ont besoin d’encadrement et de points réguliers pour éviter les malentendus.

Les rituels doivent être : courts, concrets, quotidiens ou hebdomadaires.

Exemples :

brief d’ouverture (5 minutes)
débrief de fin de service
checklists d’équipe
tableau d’information interne
point individuel à J+3 et J+10

L’objectif : garder le lien, prévenir les tensions, rappeler les priorités.

6. Prendre soin de la motivation et du bien-être

Le rythme saisonnier est exigeant. Pour fidéliser et maintenir un bon niveau de service, quelques actions simples :

aménager un espace de pause propre et agréable,
organiser un repas d’équipe ou un moment convivial,
reconnaître les réussites,
gérer équitablement les horaires,
prévenir la fatigue (canicule, tourisme de masse).

7. Fidéliser les saisonniers pour les années suivantes

L’un des plus grands défis : éviter de recommencer de zéro tous les ans.

Pour fidéliser, vous pouvez :

proposer un débriefing de fin de saison,
garder le contact (newsletter, message de pré-saison…),
reconnaître les compétences acquises,
proposer des évolutions (chef d’équipe, polyvalence…).

En résumé : un management saisonnier structuré fait toute la différence

C’est un véritable levier de performance, d’image et de fidélisation, essentiel pour les structures touristiques.

En structurant vos pratiques – fiches de poste, intégration, formation des managers, rituels, suivi RH – vous transformez la saison :

plus fluide
plus sereine
plus qualitative
plus rentable

👉 O’Sens RH accompagne les campings, hôtels et acteurs du tourisme dans le recrutement, la structuration et la formation des équipes saisonnières.

Contactez-nous !

L’intégration de vos collaborateurs

L’importance de l’intégration des collaborateurs : Pour une équipe engagée et performante

L’arrivée d’un nouveau collaborateur est toujours un moment crucial en entreprise. Cependant, c’est bien plus qu’un simple processus administratif. En réalité, c’est une étape clé qui transforme l’expérience des nouvelles recrues et impacte directement leur performance ainsi que leur engagement. Un onboarding (l’intégration de vos collaborateurs) réussi crée un environnement de confiance et de productivité où chaque talent peut s’épanouir pleinement.

𝐁𝐨𝐨𝐬𝐭𝐞𝐳 𝐥𝐚 𝐦𝐨𝐭𝐢𝐯𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐝𝐞 𝐯𝐨𝐬 𝐧𝐨𝐮𝐯𝐞𝐥𝐥𝐞𝐬 𝐫𝐞𝐜𝐫𝐮𝐞𝐬

La motivation est un moteur essentiel de la réussite professionnelle. Par ailleurs, l’accueil d’un nouveau collaborateur est la première occasion de l’encourager. Un onboarding bien pensé ne se limite pas à présenter les locaux ou les outils. Au contraire, il valorise la personne et lui fait sentir qu’elle est attendue. Ainsi, en créant un programme d’accueil qui met l’accent sur les valeurs de l’entreprise, les attentes de l’équipe, et l’importance de chaque rôle, vous renforcez le sentiment d’appartenance des nouvelles recrues. Elles se sentent intégrées dès le départ, prêtes à donner le meilleur d’elles-mêmes.

Quelques conseils pour booster la motivation dès l’onboarding :

Préparez un kit de bienvenue qui inclut des éléments personnalisés, comme un message de bienvenue ou des objets portant les couleurs de l’entreprise.
Planifiez des rencontres informelles avec les membres de l’équipe pour établir un premier lien de confiance.
Précisez les objectifs et les rôles : un collaborateur qui comprend l’importance de sa contribution est un collaborateur motivé.

𝐀𝐜𝐜𝐞́𝐥𝐞́𝐫𝐞𝐳 𝐥𝐚 𝐩𝐫𝐨𝐝𝐮𝐜𝐭𝐢𝐯𝐢𝐭𝐞́ 𝐝𝐞 𝐯𝐨𝐬 𝐧𝐨𝐮𝐯𝐞𝐚𝐮𝐱 𝐭𝐚𝐥𝐞𝐧𝐭𝐬

Intégrer un collaborateur ne consiste pas seulement à lui donner accès aux outils de travail. En effet, c’est aussi lui fournir une formation qui lui permettra d’être autonome rapidement. Un programme d’onboarding bien structuré aide une recrue à maîtriser son poste en un temps réduit. Par conséquent, en anticipant les étapes d’apprentissage et en fournissant des ressources claires, vous diminuez le temps nécessaire pour qu’elle devienne productive. De plus, un onboarding fluide améliore la rétention des talents, qui se sentent soutenus dès leur arrivée.

Pour accélérer la productivité, pensez à :

Mettre à disposition un mentor ou un référent pour répondre aux questions dès les premiers jours.
Créer des guides et supports de formation clairs et accessibles, adaptés au poste de chaque recrue.
Mettre en place des feedbacks réguliers durant la période d’intégration pour ajuster les méthodes de travail.

𝐂𝐫𝐞́𝐞𝐳 𝐝𝐞𝐬 𝐥𝐢𝐞𝐧𝐬 𝐬𝐨𝐥𝐢𝐝𝐞𝐬 𝐩𝐨𝐮𝐫 𝐮𝐧𝐞 𝐜𝐨𝐥𝐥𝐚𝐛𝐨𝐫𝐚𝐭𝐢𝐨𝐧 𝐝𝐲𝐧𝐚𝐦𝐢𝐪𝐮𝐞

L’intégration est aussi une occasion précieuse pour tisser des liens durables entre les équipes. En effet, des relations de confiance permettent aux collaborateurs de mieux travailler ensemble et de gérer plus sereinement les défis quotidiens. Les activités de cohésion, comme des déjeuners d’équipe ou des ateliers collaboratifs, sont des leviers efficaces pour créer une ambiance de travail positive et renforcer l’entraide.

Comment créer des liens dès l’intégration ?

Organisez des moments informels, comme un déjeuner d’équipe ou un afterwork pour favoriser les échanges.
Encouragez les échanges inter-départements pour que chacun comprenne le rôle des autres et développe une vision globale de l’entreprise.
Proposez des activités de team building, même en version simplifiée, pour stimuler l’esprit d’équipe dès les premiers jours.

Donner du SENS à l’intégration de vos collaborateurs

Investir dans une intégration soignée, c’est bien plus qu’accueillir un collaborateur. En réalité, c’est lui montrer l’importance de sa place au sein de l’entreprise. Ainsi, en créant un cadre où il se sent attendu, valorisé et prêt à contribuer, vous favorisez la construction d’une équipe dynamique et performante. Cet investissement dans l’humain est un gage de fidélité et d’engagement.

En conclusion, avec un onboarding réussi, vous faites grandir votre entreprise en donnant du SENS à chaque parcours individuel et collectif

Découvrez d’autres conseils approfondis en ressources humaines.

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Le contrat saisonnier

Le contrat saisonnier est incontournable dans les secteurs dont l’activité varie selon les périodes de l’année : tourisme, hôtellerie-restauration, agriculture, HPA…
Il permet aux entreprises de s’adapter aux pics d’activité tout en garantissant un cadre légal clair pour les travailleurs.

Voici tout ce qu’un employeur doit savoir pour rédiger, utiliser et clôturer correctement un contrat saisonnier

Le contrat saisonnier doit-il être écrit ?

Oui. Le contrat saisonnier doit obligatoirement être écrit, car il s’agit d’un CDD saisonnier, soumis à des règles spécifiques du Code du travail.

Il doit impérativement mentionner :

l’intitulé du poste et les missions confiées,
la durée du contrat, avec date de début et date de fin,
la rémunération et ses modalités,
les conditions particulières liées à la saisonnalité,
les éventuelles clauses propres au secteur (logement, restauration, déplacements…)

Un contrat écrit permet de prévenir les litiges et de sécuriser la relation de travail.

Quelle est la durée du contrat de travail ?

La durée dépend de la saison pour laquelle le salarié est recruté.
En pratique :

La durée maximale est souvent limitée à 8 mois par an.
Elle varie selon la convention collective ou les accords de branche.
Le renouvellement est possible uniquement si l’activité justifie clairement un besoin saisonnier.

Important :Le contrat saisonnier ne doit jamais couvrir un besoin permanent de l’entreprise. Il ne peut pas être utilisé pour contourner un CDI.

Quels documents remettre en fin de contrat saisonnier ?

À la fin du contrat, l’employeur doit remettre sans délai plusieurs documents obligatoires :

Le certificat de travail : Il atteste de la période pendant laquelle le salarié a travaillé dans l’entreprise et mentionne le poste occupé.
Le reçu pour solde de tout compte : Il récapitule les sommes versées au salarié au moment de son départ, comme les salaires, les primes, et les indemnités éventuelles.
L’attestation Pôle emploi : Ce document permet au salarié de faire valoir ses droits aux allocations chômage.

Ces documents doivent être fournis sans délai pour éviter des désagréments au salarié et des sanctions éventuelles pour l’employeur.

L’indemnité de fin de contrat est-elle due ?

En contrat saisonnier, l’indemnité de fin de contrat (prime de précarité) n’est en principe pas due.
C’est une spécificité du CDD saisonnier.

Cependant :

certaines conventions collectives prévoient une indemnité spécifique pour les saisonniers,
certains secteurs prévoient des dispositions particulières (tourisme, HPA, agriculture…).

Il est donc essentiel de vérifier la CCN applicable.

Que faire si le salarié ne récupère pas ses documents de fin de contrat ?

Si un salarié ne vient pas chercher ses documents :

Le contrat saisonnier est quérable : l’employeur ne doit pas envoyer les documents automatiquement.
Il doit seulement les mettre à disposition.

La procédure conseillée :

1. Contacter le salarié (appel, email).
2. Envoyer un courrier recommandé l’invitant à venir récupérer les documents.
3. Conserver les documents pendant 1 an.
4. Envoyer un second recommandé si nécessaire.
5. En dernier recours, dépôt possible à la Caisse des Dépôts.

Cela protège l’employeur en cas de contestation.

En résumé Le contrat saisonnier : un outil indispensable pour gérer l’activité

Le contrat saisonnier permet aux entreprises :

d’ajuster les effectifs aux périodes de forte activité,
de maintenir la qualité de service,
d’embaucher des profils expérimentés qui reviennent d’une saison à l’autre.

Pour les salariés, il offre une opportunité de développer des compétences variées et d’accumuler des expériences professionnelles.

Ressource utile

Vous souhaitez mieux comprendre les attentes des jeunes saisonniers ? Consultez : « Ma saison en Vendée »

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Recruter en Job Dating

Le job dating est un mode de recrutement efficace pour cibler un nombre élevé de candidats/es en un temps record.

En revanche du fait de la rapidité des face à face, recruter en job dating vous permet seulement de réaliser une première sélection avant de mettre en place des entretiens plus poussés avec les candidats ciblés.

En amont… travailler votre attractivité

Communiquer sur votre entreprise :
- Votre identité : son histoire, ses valeurs, vos métiers.
- Pour travailler chez vous ?
- Quelle est votre offre employeur ?:

Le parcours d’intégration et de formation
Les éléments de rémunérations
Les conditions de travail

Rédiger un visuel d’offre d’emploi attractif

Celui doit être concis, car il sera affiché sur votre stand ou un tableau d’affichage.

Le visuel doit reprendre :
- Le logo de votre entreprise,
- L’intitulé du poste recherché
- La localisation du poste
- Une ou deux phrases d’accroche
- Le lien de votre site internet ou réseaux sociaux

Le jour J… se mettre en place

Installez une présentation de votre entreprise (kakemono, affiches, logo,…)
Affichez les visuels de vos offres d’emploi.
Prévoyez vos offres d’emploi pour renseigner le candidat qui serait intéressé.
Disposez des plaquettes, les, des flyers de présentation de votre entreprise.
Mettez à disposition des goodies (crayons, portes clés,…)

Rencontrer les candidats

Accueillez et présentez-vous brièvement.
Ecoutez le/ la candidat/e.
Munissez-vous d’une grille d’entretien.
Questionnez ouvertement du plus large au plus précis.
Engagez-vous à faire un retour sus délai.
Expliquez la suite du processus.

Conduire l’entretien

Assurez vous de sa mobilité géographique par rapport au lieu du poste.
Questionnez sur la disponibilité
Approfondissez les expériences ou critères indispensables
Passez en revue le parcours du candidats.
Interrogez sur les prétentions salariales.

Quelques conseils pendant l’entretien

Restez évasif sur vos attentes en début d’entretien

Jugez sur des faits et non des opinions

Restez objectifs, ne pas faire de projections

Et surtout…

FAITES – VOUS CONFIANCE 😉

Recruter en job dating, et après…

Pour les candidats/es retenus/es : Prenez contact avec le/ la candidat/pour prévoir un rendez-vous qui permettra de rentrer dans les détails du poste et des missions.

Pour les candidats/es non retenu/es Il est important que vous donniez une réponse aux candidats/es, même si vous ne les avez pas reçu/es.

Découvrez d’autres conseils approfondis sur le recrutement et bien plus encore.

Comment rédiger une bonne offre d’emploi ?

Les objectifs de l’offre d’emploi

Les objectifs d’une offre d’emploi sont variés et sont conçus pour améliorer l’efficacité du processus de recrutement. Voici les principaux buts à atteindre :

Attirer des candidatures adéquates : L’offre doit susciter l’intérêt des candidats correspondant au profil recherché. En effet, vous devez utilisez un langage clair et attractif pour cibler les talents potentiels.
Permettre aux candidats de se projeter : Fournissez suffisamment de détails sur le poste, l’environnement de travail, et les missions pour que les candidats puissent se visualiser dans le rôle et évaluer leur adéquation.
Inciter à postuler : L’offre doit susciter une envie chez les candidats de postuler. Pour cela, utilisez un ton engageant et mettez en avant les avantages et les opportunités offerts par le poste.
Faciliter la recherche des candidats : Structurez l’offre de manière claire et utilisez des termes pertinents pour que les candidats puissent trouver facilement l’offre lors de leurs recherches.

Une offre d’emploi, oui ! Mais par quoi commencer… ?

Je m’adresse au candidat en utilisant « vous » ou « tu » selon la pratique de mon entreprise :

- J’essaie de me mettre dans la peau du candidat idéal pour déterminer le meilleur ton et la meilleure approche en imaginant ses attentes et ses objectifs.

- Je donne suffisamment de détails pour permettre au candidats de se projeter.

- Je structure impérativement mon annonce.

Le titre de l’offre d’emploi

- Je dois donner envie.

- Je pense à ce qu’un candidat pourrait recherche sur google lors de sa recherche d’emploi.

- Je dois être compréhensible, en employant les termes utilisés communément sur ce métier.

Une formule simple :

Titre du poste + Titre de contrat + Lieu

L’introduction

- J’attire l’attention pour donner envie de lire la suite.

- Je mets en avant ma différence par rapport à mes concurrents.

- Je donne envie aux candidats de nous rejoindre.

- J’explique les raisons qui m’amènent à recruter.

L’environnement de travail

Les missions

- Je décris les missions pour permettre au candidat de se projeter concrètement dans son futur poste.

- J’expose les missions principales en premier.

- Je présente les missions de manière évolutive : celles qui seront attenues dès la prise de post, puis des missions qui pourront s’ajouter par la suite.

Les compétences attendues

- J’expose clairement ce que j’attends pour que le candidat sache précisément s’il dispose des compétences requises.

- Je présente :
  - - Les compétences obligatoires.
  - - Les compétences qui peuvent représenter un plus pour la candidature.
  - - Les informations complémentaires qui font tout la différence.

Le salaire

- Je mentionne le salaire ou une fourchette pour écarter directement les candidats qui ont de prétentions trop élevées et d’éviter de perdre du temps.

- Je valorise les avantages présents dans mon entreprise.

Selon l’APEC, mentionner le salaire permet d’obtenir +80% de clics sur les annonces

Les conditions de travail

- Je précise les horaires de travail.

- Je mentionne la possibilité de faire du télétravail ou d’avoir des horaires flexibles.

- Je mentionne le lieu précis du travail.

- Si le poste prévoit des déplacements, j’indique la fréquence, la durée et le périmètre géographique.

En résumé : La rédaction d’une offre d’emploi efficace implique de cibler des candidatures appropriées, en se plaçant dans la perspective du candidat recherché. La clarté et un ton engageant et un titre attrayant sont essentiels. L’introduction doit susciter l’intérêt et mettre en avant les particularités de l’entreprise. Les missions, compétences, informations sur le salaire, et conditions de travail doivent être clairement exposées, incitant ainsi des candidats qualifiés à postuler.

Bonus: Diffuser son offre d’emploi…oui, mais comment ?

Diffuser une offre d’emploi de manière stratégique est essentiel pour attirer les meilleurs talents. Optez pour des plateformes spécialisées, exploitez les réseaux sociaux, et collaborez avec des partenaires. Une approche réfléchie maximisera vos chances de recruter le candidat idéal.

Découvrez d’autres conseils approfondis sur le recrutement et bien plus encore.

Définir son besoin de recrutement

Bien Recruter, mais par où Commencer ?

Le recrutement est une étape cruciale pour la croissance d’une entreprise, mais réussir ce processus commence par une phase souvent sous-estimée : la définition précise du besoin. Voici quelques étapes simples pour vous guider dans cette démarche et ainsi assurer le succès de vos recrutements.

Identifier les raisons et définir le contexte :

Pour commencer, la première étape consiste à comprendre pourquoi vous recrutez et à contextualiser ce besoin. Est-ce pour accompagner la croissance de l’entreprise, la saison, remplacer un départ, ou créer une nouvelle opportunité ?

Définir les critères de recherche :

Une fois les raisons claires, définissez les critères qui vous permettront de cerner le profil idéal pour le poste. Quelles compétences, quelles qualifications, et quelles qualités personnelles recherchez vous ?

Définir le périmètre du projet de recrutement :

- Optez vous pour un recrutement externe ou privilégiez vous l’évolution interne de vos salariés ?

- Quel niveau d’expérience est nécessaire pour le poste ?

- Quel type de contrat proposez vous (CDI, CDD, saisonnier, alternance) ?

- Quel est le timing idéal pour ce recrutement ?

- Quels sont les objectifs spécifiques de cette embauche ?

- Qui sera impliqué dans le processus de recrutement ?

- Quel est le budget alloué à cette opération ?

Déterminer le profil du poste :

La définition du profil du poste est essentielle :

- Trouvez un intitulé clair et attractif.

- Précisez le positionnement du poste (hiérarchique, géographique,…) dans l’organisation.

- Définissez les missions principales et secondaires, les responsabilités, ainsi que les compétences attendues (savoir, savoir-être, savoir-faire).

- Identifiez l’expérience et les connaissances requises (outils, logiciel, linguistiques,..).

- Clarifiez les aspects contractuels.

Rédiger la description de poste :

Prenez le temps de rédiger une description de poste complète et engageante. Cela permet non seulement d’établir des critères d’embauche clairs mais aussi de réduire l’écart entre les candidatures reçues et les attentes du manager. Une démarche qui, à terme, vous fait gagner du temps et aussi de l’argent.

En résumé, réussir un recrutement dépend de la préparation minutieuse et de la définition précise de vos besoins.

Souvenez vous de cette citation inspirante :

« Chaque processus de recrutement est une occasion de construire une équipe brillante. Ne perdez jamais de vue cet objectif. » Source inconnu.

Si vous êtes novice dans le domaine, ne vous isolez pas. Profitez de conseils pratiques pour vous aider dans cette étape importante afin de réussir au mieux votre recrutement. Découvrez les astuces qui rendront votre processus d’embauche plus efficace, vous donnant les clés d’une sélection réussie et d’une intégration optimale dans votre entreprise.

Bonus: Comment rédiger une bonne annonce d’emploi ?

L’étape suivante pour attirer les meilleurs talents consiste à rédiger une annonce d’emploi percutante et à la diffuser de manière stratégique. Apprenez à utiliser un langage clair et engageant, à mettre en avant les avantages du poste, et à choisir les bons canaux de diffusion, parce que c’est une stratégie qui maximisera vos chances de recruter la perle rare.

Comment rédiger une bonne annonce d’emploi ?

Découvrez d’autres conseils approfondis sur le recrutement et bien plus encore.

Diffuser une offre d’emploi…oui, mais comment ?

Diffuser une offre d’emploi de manière efficace est une étape cruciale dans le processus de recrutement. Une stratégie bien pensée permet d’atteindre un public qualifié et d’optimiser le potentiel de trouver le candidat idéal. Voici un guide détaillé sur la diffusion d’une offre d’emploi, couvrant différentes méthodes et canaux pour maximiser la visibilité de votre annonce.

Les job board appropriés :

Avant de me lancer dans la diffusion de mon offre d’emploi, je me demande :

Quel est le site le plus pertinent pour ma cible
A quel endroit mon candidat idéal rechercherait un emploi ?

Les job board généralistes

Pôle emploi
Apec : réservée aux postes cadres.
Nosemplois.fr : Diffusion gratuite et réservée aux entreprises des Pays de la Loire.
Indeed : Vous pouvez diffuser gratuitement votre annonce ou vous pouvez payer pour la rendre plus visible
Linkedln : Vous pouvez diffuser une offre gratuitement et aussi rechercher des profils.
Monster, Cadremploi, hellowork, Keljob, Météoiob, le bon coin, Glassdoor : Diffusion payante

Les job board spécialisés

Pour les étudiants (stage et alternance) : Studyram, l’Etudiant
Pour les secteur saisonnier : ma saison en vendée, travail- saisonnier.com
Pour l’hôtellerie de plein air : ma carrière camping
Pour la distribution : Distrijob
Pour la fonction publique : place de l’emploi public
Pour le transport : job transport

Ces plateformes spécialisées offrent des avantages tels qu’une audience plus ciblée, une pertinence accrue des candidatures, et une meilleure adéquation entre les postes disponibles et les compétences recherchées.

Les réseaux sociaux

Si votre entreprise ou vous-même, vous possédez une audience sur les réseaux sociaux, vous pouvez communiquer votre besoin en recrutement, c’est une manière gratuite d’attirer des candidatures potentielles.

N’oubliez pas de participer à des groupes et des forums pertinents pour élargir la portée.

La cooptation

La cooptation consiste à demander à vos salariés de vous recommander une personne de leur réseau pour le poste à pourvoir.

C’est une approche qui permet d’obtenir des candidatures qualitatives : les salariées se sentent « ambassadeurs » des candidats qu’ils vous envoient et opèrent donc une première sélection.

Pour favoriser cette pratique, vous pouvez proposer une prime de cooptation sous la forme de chèques cadeaux.

Les relations écoles

Si vous recrutez des juniors, ou des stagiaires/alternants, n’hésitez pas à vous rapprocher des écoles spécialisés. Participez à des salons de recrutement, organisez des sessions d’information et créez des ponts entre votre entreprise et les établissements éducatifs.

Cela peut permettre de faciliter les recrutements, surtout si les besoins sont récurrents sur les mêmes métiers.

Les méthodes classiques

Ne sous-estimez pas le pouvoir des méthodes traditionnelles. Annoncez dans des journaux locaux, des publications professionnelles, ou dans des lieux physiques stratégiques où votre public cible pourrait être présent.

La création d’une page carrière sur votre site web

Offrez une visibilité permanente à vos opportunités d’emploi en créant une page Carrière sur votre site web. Fournissez des informations détaillées sur les postes vacants, la culture d’entreprise, et les avantages offerts.

Pour conclure

Choisir le bon job board pour diffuser son offre d’emploi est donc un choix déterminant dans votre stratégie de recrutement :

Investissez uniquement sur les supports où se trouve votre cible.
Ne multipliez pas les dépenses.
Identifier les canaux qui vous apportent les candidatures les plus qualitatives

Ce n’est pas la quantité de cv qui compte mais la pertinence des profils par rapport à votre besoin !

Découvrez d’autres conseils approfondis sur le recrutement et bien plus encore.